Organisation

• Organisation
  • Arbeitsorganisation
    • systematische Erfassung der Organisationsstruktur nimmt einen zentralen Stellenwert ein im Rahmen einer quantitativen Organisationsforschung
    • objektive, reliable und valide Messung von Strukturen ermöglicht dem Anwender
      • Vergleiche zwischen unterschiedlichen Branchen und Organisationen durchzuführen
      • längsschnittliche Betrachtungen vorzunehmen
      • im Sinne einer Früherkennung, Stärken und Schwächen spezifischer Strukturen zu identifizieren
    • Erhebungsstrategien → Dokumentenanalyse (schriftlich fixierte Regelwerke, z.b. Organigramme, Stellenbeschreibung, Verfahrensrichtlinien)
    • Strukturdimensionen
      • Differenzierung
      • Zentralisation
      • Programmierung
      • Koordination
      • Kommunikation
      • Professionalisierung
    • Differenzierung und Spezialisierung
      • Differenzierung bezieht sich auf Aufbau- und Ablauforganisation des Unternehmens
      • funktionale Differenzierung → Form der Arbeitsteilung in unterschiedliche Teilaufgaben → Spezialisierung → lässt sich auf unterschiedliche hierarchische Organisationsebenen anwenden
      • unterschieden zwischen Stellenspezialisierung und Abteilungsspezialisierung
      • Merkmale zur Erfassung der Stelenspezialisierung
        • Einarbeitung von Mitarbeitern
        • Lehrlingsausbildung
        • Allgemeine Ausbildung
        • Ausbildung von Büropersonal
        • Managementschulung
        • Verkäuferschulung
      • je nachdem wie viele Bereiche und Unterbereiche eigenständige Organisationseinheiten darstellen, weist eine Organisation einen hohen oder niedrigen Spezialisierungsgrad auf
    • Zentralisation
      • Verteilung von Macht und Entscheidungen
      • welche Entscheidungsbefugnisse liegen vor, was wird delegiert, wie autonom sind einzelne Einheiten, welcher Entscheidungsspielraum wird einem Organisationsmitglied zugebilligt → Entscheidungszentralisation bzw. -dezentralisation
      • Ausmaß der Entscheidungszentralisation wird überwiegend durch systematische Befragungen von Schlüsselpersonen erfasst
      • zwei Aspekte treten häufig in den Vordergrund
        • Einfluss von Mitarbeitern auf strategische Entscheidungen
        • Einfluss von Mitarbeitern auf operative Entscheidungen
    • Programmierung
      • Aspekte der Standardisierung, Routinisierung, Formalisierung
      • z.b. Erfassung der Formalisierung von Rechten und Pflichten bei Positionsinhabern
    • Koordination und Kommunikation
      • drei Teilaspekte:
        • Koordinationsmechanismen
        • Kommunikationsmuster
        • Kooperation
        → betonen die Trennung zwischen personaler und technokratischer Koordination
    • Professionalisierung
      • zu berücksichtigen sind
        • formale Qualifikation
        • professionelle Orientierung
        • Einstellungs- und Beförderungsmuster
        • Beurteilungskriterien und Sanktionen
      • mit Effizienz ist vor Allem gemeint, dass Aufwand und Leistung in einem günstigen Verhältnis zueinander stehen
      • Organisationsstruktur / Arbeitsorganisation kann z.b. als ineffizient bezeichnet werden, wenn Entscheidungswege zu lang sind, Zuständigkeiten nicht klar geregelt sind, Aktivitäten unterschiedlicher Bereiche nicht aufeinander abgestimmt sind
      • eine ineffiziente Organisation führt zu konkreten organisatorischen Problemen
      • diese Probleme sind nicht nur Ausdruck geringer Effizienz, sondern können sogar die Effektivität in Frage Stellen
      • typische Probleme sind z.b. Verzögerungen und Qualitätsprobleme

• psychologischer Kontrakt und organisationale Unterstützung
  • besteht als ungeschriebene Vereinbarung zwischen Individuum und Organisation und beeinflusst das Erleben und Verhalten
  • je dauerhafter und verbindlicher die Anforderungen und Zusicherungen sind, desto wahrscheinlicher entwickelt ein Angestellter eine eindeutige und konsistente Wahrnehmung seiner Verpflichtungen und Ansprüche
  • transaktionale Kontrakte → ökonomischer Austausch → wenig emotionale Bindung / Commitment investiert → normatives und kalkulatorisches Commitment
  • relationale Kontrakte → sozialer Austausch → affektives Commitment, durch Wahrnehmung des relationalen Kontraktes beeinflusst
• Ethik
  • Ethik in Organisationen ist durch unterschiedliche Aspekte gekennzeichnet → ökologische und soziale
  • Themengebiete, die an Bedeutung gewonnen haben durch zunehmende Internationalisierung und Globalisierung
    • Ausbeutung und Vernichtung ökologischer Ressourcen
    • Verstöße gegen den Gesundheits- und Verbraucherschutz
    • Diskriminierung bestimmter Gruppen im Unternehmen
    • Verkäufe von Unternehmen an Fondgesellschaften
    • Bilanzmanipulationen
    • Steuervermeidung im Inland
    • Verlagerung von Arbeitsplätzen in das Ausland
    • Missbrauch der Marktposition
    • Marktabsprachen
    • Korruption
    → Entwicklung von Ethikprogrammen gewinnt zunehmend an Bedeutung
  • es bestehen systematische Zusammenhänge zwischen Ethik und Commitment → negative Kovariation zwischen Eigeninteresse mit affektivem und normativem Commitment → je stärker die Beschäftigten bemerken, dass das ethische Klima durch Eigeninteresse geprägt ist, um so geringer ist die affektive Bindung
  • prinzipienorientierte Klimatypen stehen in positivem Zusammenhang mit der Dimension „normatives Commitment“
• Kultur
  • kollektive Programmierung des Bewussteins durch Symbole, Heldenfiguren, Rituale, Werte
  • Organisationskultur als gemeinsam geteilte Überzeugungen, Werte und spezifische Handlungsmuster, die in einer Organisation bestehen
  • innerhalb kultureller Subgruppen bestehen individuelle Unterschiede zwischen den Mitgliedern, da die entsprechenden Werte und Verhaltensmuster unterschiedliche intensiv übernommen und gelebt werden
  • mit kulturellen Werteorientierungen lassen sich Nationen, Organisationen und Individuen in Hinblick auf ihre Werteorientierungen und damit verbundene Verhaltensregeln diagnostizieren
  • Schein (1990) unterscheidet 7 Dimensionen
    • Beziehungen der Organisation zu ihrer Umwelt
    • Art und Weise er individuellen Handlungsmuster
    • Maßstäbe, nach denen Wahrheit und Realität bestimmt werden
    • Art und Weise des Umgangs mit der Zeit
    • grundlegende Menschenbilder
    • Vorstellungen über angemessene interpersonelle Interaktionen
    • optimale Gruppenzusammensetzung
  • Funktionen von Organisationskultur
    • interne Integration der Organisation
    • Koordination der Aktivitäten der Organisation
    • Identifikation mit der Organisation
  • wichtigste Dimensionen zur Erfassung von Kultur
    • Individualismus-Kollektivismus → Beziehung zwischen dem Individuum und der Gruppe in einer Gesellschaft
    • Machtdistanz → Akzeptanz von Machtungleichheit und Verhältnis zur Autorität in einer Gesellschaft
    • Unsicherheitsvermeidung → der Grad in dem die Mitglieder einer Organisation sich durch unsichere Situationen bedroht fühlen