Gesundheitsförderung

• Gesundheitsförderung
  • betriebliche Gesundheitsförderung ist situations- und personenorientiert
  • es wird zwischen individuellen und organisationalen Ansätzen bzw. Verhaltens- und Verhältnisprävention unterschieden
  • organisationale Ansätze
    • Grundlage von Gesundheitsprogrammen ist im Einsatz von Methoden der Gesundheitszirkel, Arbeitsgestaltung, Führung, Maßnahmen der Arbeitssicherheit zu sehen
  • individuelle Ansätze
    • psychologische Prinzipien des Verhaltenstrainings, Verhaltensmodifikation, spezielle Kenntnisse und Konzepte der Einstellungsänderung, Ansätze der Stabilisierung und Generalisierung von relevanten Verhaltensbereichen im Vordergrund
  • Organisationsdiagnostik im Bereich der Gesundheitsförderung
    • durch Abbau von Belastungen und Förderung von Ressourcen zeigen sich mittel- und langfristig positive Veränderungen in der allgemeinen Arbeits- und Lebenszufriedenheit, Krankenstatistiken und Produktivität
    • mittelfristig arbeitsbezogene Ziele betreffen den Anstieg des Wohlbefindens und die Reduktion von Stresserleben, Belastungen und Befindensbeeinträchtigungen
    • kurzfristige Ziele sind physische Fitness, Ernährungsverhalten, Gewichtskontrolle, Rauchgewohnheiten, Alkoholkonsum und Kenntnisse über das Gesundheitsverhalten
  • betriebliche Gesundheitsförderung betrifft alle Organisationsmitglieder und muss als langfristig angelegtes Konzept verstanden werden
  • Aufgabe einer nachhaltigen Prozessgestaltung betrieblicher Gesundheitsförderung
    • detaillierte Ist-Analyse (Bedarfsermittlung)
    • Ursachenanalyse
    • Diagnoseschritte zur Wirksamkeitsprüfung erfolgter Maßnahmen
  • betriebliche Gesundheitsförderung wird zunehmend als integrativer Bestandteil von Maßnahmen der Organisations- und Personalentwicklung gesehen
  • Gesundheitszirkel als Partizipationsmodell → Charakteristika
    • Partizipation
    • Langfristigkeit
    • kontinuierliches Feedback
  • eine optimale Evaluation von Gesundheitsprogrammen ist vergleichsweise schwierig, weil Gesundheitsprogramme sehr individuell wirken
  • wesentliche diagnostische Instrumente im Prozess der betrieblichen Gesundheitsförderung sind kontinuierliche Gefährdungsanalysen, systematische Überprüfung des Gesundheitsstatus, regelmäßige Gesundheitsberichterstattung
  • eine optimale Realisierung spiegelt sich in der Organisationskultur wider → zeichnet sich durch transparente Informationspolitik, Partizipation, kooperative Führungsstrukturen, Commitment aus
  • eine optimale Implementierung von Gesundheitsprogrammen, die auf nachhaltige Veränderungen abzielt, stellt einen komplexen Organisationsentwicklungsprozess dar → setzt entsprechende diagnostische Schritte voraus → Prozesse auf den drei Ebenen sozialer Strukturen (Individuum, Gruppe, Organisation)
  • Ausgangspunkt fast aller Gesundheitsprogramme ist in dem Wunsch einer langfristigen Kostenreduktion zu sehen