Organisationsentwicklung, lernende Organisation

• Organisationsentwicklung, lernende Organisation
  • durch veränderte Umweltfaktoren erhöht sich der Druck, schneller auf Veränderungen reagieren zu können
  • immer geringer werdende Stabilität und Prognostizierbarkeit von Umweltfaktoren führt zu verminderter Effizienz von Steuerungslösungen → organisationaler Wandel erfordert eine lernende Organisation → Anforderung an die Organisation sich permanent wandlungsbereit und wandlungsfähig zu zeigen
  • defizitäre Problemlösestrategien → Probleme werden vorrangig im Sinne von Planungsmängeln und Fehlsteuerungen verstanden, die korrigiert bzw. durch Optimierungen minimiert werden können → begrenzt durch zunehmende Komplexität der Organisation und der Umwelt
  • die Logik und Gesetze eines Systems müssen verstanden werden um Veränderungen zu erzielen → Phasen der Veränderung: Unfreezing, Moving, Freezing
  • Unfreezing → Ausgangspunkt, Einsicht, dass die Erwartungen nicht mehr der Realität entsprechen
  • Moving → zweite Phase, Lösungen werden generiert, neue Verhaltensweisen ausprobiert, Problem wird in Teilprojekten gelöst
  • Freezing → dritte Phase, Implementierung der gefundenen Problemlösungen und damit (zumindest vorläufiger) Abschluss des Veränderungsprozesses
  • Feedbackprozesse können durch organisationsdiagnostische Instrumente unterstützt werden, indem die Qualität der Informationen erhöht wird
  • Systemtheorie → Balance und Gleichgewicht (Homöostase) und Regelkreise sind zentrale Prinzipien mit denen das Funktionieren von Systemen erklärt wird
  • durch permanentes Screening und entsprechende Anpassungen kann organisatorischer Wandel als kontinuierlicher Veränderungsprozess verstanden werden, der darauf abzielt den Umweltanforderungen gerecht zu werden
  • Veränderungen werden aus verschiedenen Richtungen initiiert
    • top down → von oben initiiert und durchgesetzt
    • bottom up → untere Ebenen als Initiatoren von Veränderungen
  • Erfolgreiche Veränderungen nutzen beide Einflussrichtungen
  • Lernende Organisationen → Organisation nicht als Gegenstand von außen verändert, sondern verändert sich selbst indem sie lernt
  • Lernen bedeutet die Entwicklung der Wissensbasis
  • wesentliche Merkmale, die im organisationalen Kontext beachtet werden müssen:
    • Lernen als Prozess oder Ergebnis
    • Lernergebnis als kognitive oder verhaltensbezogene Veränderung
    • bottom up oder top down Prozess beim Lernen
  • organisationales Lernen stellt damit eine Möglichkeit dar, in dieser veränderten, komplexeren Umwelt, die Problemlösefähigkeit sowie die Handlungskompetenz aufrechtzuerhalten / zu erhöhen
  • mit dem stetigen Wandel der Umweltfaktoren, geht auch eine Vergrößerung der organisationalen Wissensbasis einher
  → Abkehr von klassischen Organisationsentwicklungskonzepten hin zu Aspekten einer lernenden Organisation ist durch 4 Punkte gekennzeichnet:

• der Wandel wird zum Normalfall
• der Wandel ist endogen und Teil der Systemprozesse
• eine indirekte Steuerung des Wandels ist zu beobachten
• der Wandel muss als eine generelle Kompetenz der Organisation verstanden werden
• organisationales Lernen manifestiert sich in der Veränderung von Verhaltens
• Grundlage des Verhaltens und verhaltenssteuernder Strukturen sind Wissen und Theorien
• organisationales Wissen und Handlungstheorien → organisationales Lernen lässt sich als Prozess definieren:
  • der eine Veränderung der Wissensbasis der Organisation beinhaltet
  • der im Wechselspiel zwischen Individuen und Organisationen abläuft
  • der in Interaktion mit der internen und / oder externen Umwelt stattfindet
  • der durch Bezugnahme auf existierende Handlungstheorien in der Organisation erfolgt
  • der zu einer Systemanpassung der internen bzw. externen Umwelt und / oder zu erhöhter Problemlösefähigkeit des Systems beiträgt