Motivation

1.1 Motivation

1.1.1 Motiv, Motivation und Motivierung

Ein Motiv ist die Grundlage für das Verhalten von Individuen. Laut Kanning und Staufenbiel (2014a) können Motive sehr unterschiedlicher Art, materiell und immateriell, und Ausprägung sein. Motive haben ihren Ursprung in der genetischen Ausstattung des Individuums, den Lernerfahrungen und der Sozialisation des Einzelnen. Dementsprechend lassen sich sehr unterschiedliche Motivstrukturen feststellen. Anreize in der Umgebung können Motive aktivieren. „Der Anreiz verdeutlicht den Mitarbeitern, dass ein Motiv durch eine bestimmte Arbeitsleistung befriedigt werden kann.“ (Kanning & Staufenbiel, 2014a, S.57) Wurde ein Motiv durch die entsprechenden Anreize erfolgreich angeregt, entsteht Motivation als ein zielgerichtetes Handeln. Motivierung entsteht letztendlich, wenn es der Führungskraft gelingt, die entstandene Motivation des Mitarbeiters, auf bestimmte Handlungsziele auszurichten. Im organisationalen Kontext ist die Motivation des einzelnen Mitarbeiters dahingehend wichtig, als dass sie im Zusammenspiel mit den situationalen Faktoren und den Kompetenzen des Einzelnen, die Arbeitsleistung bestimmt. Demzufolge stellt die Motivierung der Mitarbeiter durch die Führungskräfte eines Unternehmens eine der zentralen Führungsaufgaben dar. Eine Arbeitsleistung zieht eine Belohnung nach sich, in Form von z.B. Geld, Anerkennung oder der dauerhaften Sicherung des Arbeitsplatzes, die im besten Fall zur Befriedigung der Motive eines Mitarbeiters beiträgt. Idealerweise ist das Resultat einer gerechten Belohnung, die Zufriedenheit des einzelnen Mitarbeiters. Das Thema Gerechtigkeit wird an späterer Stelle noch ausführlicher besprochen.

1.1.2 Motivationsarten

Grundsätzlich lassen sich zwei Arten der Motivation unterscheiden. „Avhengig av om den vektlegger indre faktorer (f.eks. biologiske mangeltilstander, psykologiske drifter) eller ytre, situasjonelle faktorer (f.eks. belönning, incentiver)¹“ (Svartdal, 2011, S.133) werden intrinsische und extrinsische Motivation unterschieden. Während intrinsische Motivation aus sich selbst entsteht, eine Tätigkeit also um ihrer selbst willen ausgeführt wird (interne Prozessmotivation) oder aus einem internen Selbstverständnis heraus entstehen kann (intrinsische Motivation, 2017), stellt extrinsische Motivation, die durch äußere Reize hervorgerufene Motivation dar. Aufgaben werden dabei also ausgeführt um eine Belohnung zu erhalten oder einer Bestrafung zu entgehen. Extrinsische Motivationsfaktoren haben im Allgemeinen einen stärkeren aber kurzfristigeren Effekt, wohingegen intrinsische Motivationsfaktoren eine langfristigere Wirkung erzielen.

1.1.3 motivationstheoretische Ansätze

Die Entstehung der motivationstheoretischen Ansätze begann in den 1930er Jahren, als Gegenbewegung zum Taylorismus, der ein mechanisches Menschenbild vertrat und letztendlich zu Gunsten, von humanistisch geprägten Vorstellungen abgelöst wurde. Im Rahmen der humanistischen Gegenbewegung zum Taylorismus wurde der Mensch mehr und mehr als ein sozial motiviertes Gruppenwesen mit individuellen Motiven angesehen. Allerdings ist trotz intensiver Forschung in den 1950er bis 1970er Jahren noch bis heute keine allgemeingültige Motivationstheorie, die umfassend und abschließend erklären kann, wie menschliches Verhalten in wirtschaftlichen Unternehmen beeinflusst und gesteuert werden kann, existent. Es gibt mehrere Modelle, die nebeneinander bestehen, die aber keineswegs ganzheitlich und abgeschlossen sind, sondern eher als unterschiedliche Erklärungsansätze anzusehen sind, die, je nach Verfasser, auf verschiedenen Annahmen beruhen. Die bekanntesten motivationstheoretischen Ansätze lassen sich in die zwei Gruppen, Inhaltstheorien und Prozesstheorien der Motivation, einteilen.

Inhaltstheorien, auch substanzielle Theorien genannt, arbeiten mit den konkreten Motiven und Bedürfnissen von Individuen. Zu den bekanntesten Ansätze innerhalb dieser Kategorie gehören Maslows Bedürfnishierarchie, Alderfers ERG-Theorie und das Zwei-Faktoren-Modell von Herzberg. Der Fokus der Prozesstheorien hingegen, liegt auf den Prozessen und Einflussfaktoren, die eine Person zu dem jeweiligen Verhalten veranlassen, ohne dass dieser Person substanzielle Motive unterstellt werden. Der bekannteste Vertreter dieser Gruppe ist die VIE-Theorie von Vroom.

Die Bedürfnispyramide nach Maslow (1908-1970) stellt die wahrscheinlich bekannteste Unterteilung von Bedürfnissen dar. Nach Maslow lassen sich demnach Bedürfnisse in 5 Ebenen einteilen, die aufeinander aufbauen, d.h. erst nach der Befriedigung der Bedürfnisse der einen Ebene erfolgt der Aufstieg in die nächsthöhere Ebene. Die Erfüllung der höchstwertigen Bedürfnisse hat also immer die höchste Motivationswirkung, demzufolge hat die Befriedigung eines als niedrig bewerteten Bedürfnisses eine geringere Motivationswirkung und nimmt sogar deutlich ab. Die Ebenen 1-4 stellen Defizitbedürfnisse dar, was bedeutet, dass das Motiv aus einem Mangel heraus entsteht. Laut Maslow wird eine optimale Bedürfnisbefriedigung (Homöostase) angestrebt, da eine Übererfüllung der Bedürfnisse, als genauso unangenehm erlebt wird, wie eine Untererfüllung. Die erste Ebene beinhaltet die physiologischen Bedürfnisse, wie Nahrung, Schlaf, Sexualverhalten. Auf diese physiologischen Bedürfnisse folgen Sicherheit (2. Ebene), Zugehörigkeit (3. Ebene) und Achtung (4. Ebene). Selbstverwirklichung (5.Ebene) bildet als Wachstumsbedürfnis die Spitze der Pyramide und hat in ihrer Erfüllung keine Grenze nach oben. Harry Levinson (2006) fasst Maslows Bedürfnishierarchie folgendermaßen kritisch zusammen:

„Abraham Maslow´s theory of needs is an example of a normative theory that enables us to understand generalized behaviors. However, it does not allow for interventions of choice, e.g., what is the best thing to do about a specific set of circumstances.” (S. 84)

Neben der von Levinson bereits genannten Kritik an der Universalität der Bedürfnisstärke kann weiterhin die angenommene, empirisch nicht nachweisbare, Universalität der Stufenabfolge sowie das Homöostaseprinzip, besonders für die höheren der Defizitbedürfnisse, als problematisch angesehen werden.

Eine Weiterentwicklung von Maslows Theorie stellt die ERG-Theorie nach Alderfer (1940-2015) dar. Alderfer fasst die Bedürfnisse zu drei Kategorien zusammen. Weiterhin erfolgt eine Liberalisierung der Stufenabfolge. Demzufolge müssen nicht erst die Bedürfnisse der einen Stufe erfüllt sein, bevor ein Aufstieg in die nachfolgende Bedürfniskategorie erfolgt. Außerdem wird das Homöostaseprinzip aufgelöst, was heißen soll, dass die einzelnen Bedürfnisse einander kompensieren können. Die Übererfüllung der Bedürfnisse der einen Kategorie, kann das Fehlen der Bedürfnisbefriedigung in einer anderen Kategorie ausgleichen. Die drei Bedürfnisklassen nach Alderfer sind Existence needs (E), also physiologische und materielle Bedürfnisse, Relatedness needs (R), soziale, zwischenmenschliche Bedürfnisse, sowie Growth (G), z.B. Selbstverwirklichung, Selbständigkeit, Leistung.

Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg beschreibt Hygienefaktoren und Motivationsfaktoren. Zu den Motivationsfaktoren zählen Entwicklungsmöglichkeiten, Anerkennung, Arbeitsaufgaben, Verantwortung und Karrieremöglichkeiten, die, wenn vorhanden, die Mitarbeiter zu optimalem Arbeitseinsatz motivieren können. Zu den Hygienefaktoren gehören beispielsweise angemessener Lohn, ansprechende Arbeitsumgebung, Personalpolitik und Status, die alleine nicht motivierend wirken, aber bei vorhandenen Defiziten Unzufriedenheit auslösen können. (Grimsmö, 2006, S. 283-284)

Die 1964 von Victor H. Vroom begründete VIE-Theorie geht davon aus, dass für eine Person mehrere Anreize und Handlungsalternativen für die Erreichung eines Zieles attraktiv sein können. Das Modell beruht auf den drei zentralen Elementen Valenz, Instrumentalität und Erwartung, die multiplikativ miteinander verknüpft sind. Die Variable Erwartung bezieht sich auf die Ergebniserwartung, also darauf, wie wahrscheinlich es ist, ein bestimmtes Arbeitsergebnis durch eigene Anstrengung erreichen zu können. Valenz beschreibt Bewertung der Folgen, sowohl positiv als auch negativ, welche durch die jeweiligen Motive des Menschen beeinflusst wird. Instrumentalität bezieht sich letztendlich auf die Wahrscheinlichkeit bestimmter Folgen des Arbeitsergebnisses. Die VIE-Theorie liefert somit wichtige Heuristiken für den Prozess der Mitarbeitermotivierung. (Kanning & Staufenbiel, 2014a, S. 65-66)

Die Auseinandersetzung mit den Motiven der Mitarbeiter, was sie antreibt und motiviert, ihre Kompetenzen im Sinne der Organisation einzusetzen, hat eine grundlegende Bedeutung für ein Unternehmen.

1Abhängig davon, ob man innere Faktoren (z.B. biologische Mangelzustände, psychologische Triebe) oder äußere, situationale Faktoren (z.B. Belohnung, Bonus) betont (Übers. v. Verf.)