Ziele

Ziele

Motiviertes Verhalten, egal ob intrinsisch oder extrinsisch motiviert, ist immer auch zielgerichtetes Verhalten. In der Zielsetzungstheorie (goal-setting-theory) von Locke und Lantham (2002) stehen die zwei Faktoren, Schwierigkeit und Präzision von Zielen, im Mittelpunkt. Herausfordernde, aber erreichbare, präzise formulierte Ziele, führen demnach zu Leistungssteigerung und aktivieren bestimmte Wirkmechanismen. Ziele geben dem Arbeitsverhalten von Angestellten eine Richtung, fördern Intensität und Ausdauer des Handelns und tragen zu der Entwicklung spezifischer Strategien bei. (Kanning & Staufenbiel, 2014a, S. 67). Zielcommitment, Feedback und Aufgabenkomplexität beeinflussen als Moderatoren ebenfalls die Wirkmechanismen. Ein hohes Zielcommitment kann durch einen hohen Grad an Mitarbeiterpartizipation erreicht werden. Ein regelmäßiges Feedback während und am Ende des Prozesses und die Unterteilung komplexer Arbeitsaufgaben in Teilziele können Reibungsverluste vermindern und sich positiv auf die Zielerreichung auswirken.

Management by objectives (MbO) nach Drucker (1954) ist ein Führungsansatz, der ebenfalls nach einer Zielsetzungsmethode arbeitet und sich, als praktisch orientierter Ansatz, besonders in den 1960er und 1970er Jahren sehr großer Beliebtheit erfreute (Fischer & Sortland, 1999, S. 185-186). Anders, als bei der vorhergehend formulierten goal-setting-theory, formulieren die Mitarbeiter eines Unternehmens, die Ziele dabei allerdings nicht selbst, sondern hier (im Mbo) werden die angestrebten, relativ abstrakten Ziele durch die Unternehmensleitung, sozusagen von Oben herab festgelegt und erst anschließend werden die praktischen Umsetzungsmöglichkeiten zwischen Mitarbeiter direktem Vorgesetzten besprochen. Eine Schwäche dieses Ansatzes ist dementsprechend das geringe Zielcommitment (Kanning & Staufenbiel, 2014a, S. 69). Harry Levinson (2006) drückte sich zum MbO unter der Überschrift „Managenment by whose objctives?“ folgendermaßen aus: „Yet, like most realizations in the Taylor tradition, MBO as a process is one of the greatest managerial illusions because it fails to take adequately into account the deeper emotional components of motivation.” (S. 2)