Der Qualitätsbegriff in DIN-Normen

Der Qualitätsbegriff in DIN-Normen

• umgangssprachlich wird Qualität mit der „Güte“ einer Sache assoziiert → wertende, vergleichende, auf einen Zweck bezogene Aussage, mit kategorialen Einstufungen verbunden
• mit dem Fachbegriff Qualität ist keine Wertung verbunden → Qualität als Beschaffenheit, ohne Wertung, bezieht sich auf Qualitätsanforderungen, sagt nichts über die Güte aus, nur über einen bestimmten Aspekt der Beschaffenheit
• Qualität im Sinne der DIN 33430 ist die realisierte Beschaffenheit einer Einheit bezüglich Qualitätsanforderungen an diese → Qualität also erst durch den Vergleich zweier Beschaffenheiten bewertbar, nämlich der Beschaffenheit, die an der interessierenden Einheit realisiert wurde einerseits und der geforderten Beschaffenheit andererseits
• die geforderte Beschaffenheit hat die Begriffsbezeichnung Qualitätsforderung und ist die Gesamtheit der betrachteten Einzelforderungen an die Qualitätsmerkmale und ihre Werte
• als Einheit wird dabei etwas aufgefasst, das einzeln beschrieben und betrachtet werden kann

Die DIN 33430

Die DIN 33430

• formuliert Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen

Entstehung der DIN 33430

• die DIN 33430 unterscheidet sich von anderen Qualitätsstandards u.a. dadurch, dass sie außerhalb der psychologischen Berufsverbände formuliert wurde
• es ist eine arbeitsfeldbezogene DIN-Norm, die allen Verantwortlichen, ungeachtet ihrer Berufsgruppenzugehörigkeit, Standards setzt
• DIN-Normen stellen gemeinsam erarbeitete Leitlinien für das Handeln dar (z.b. DIN A4)
• DIN = Deutsches Institut für Normung → privater Verein
• auch Normen eingeführt, die Dienstleistungen als beherrschbare und beherrschte Prozesse auffassen
• DIN 33430 = Dienstleistungsnorm
• DIN-Normen geben den aktuellen Stand von Wissenschaft und Technik wieder
• die Bezugnahme auf DIN-Normen in Gesetzen und Verordnungen entlastet den Staat und die Bürger von rechtlichen Detailregelungen
• das DIN-Institut stellt den neutralen organisatorischen Rahmen für die Erarbeitung von Normen zur Verfügung
• der Antrag der zur DIN 33430 führte, wurde 1995 vom Berufsverband deutscher Psychologen eingebracht
• bei der Entstehung der Norm sind alle interessierten Kreise teilnahmeberechtigt
• die Absicht eine Norm zu erstellen, wird daher grundsätzlich veröffentlicht, um allen interessierten Kreisen die Gelegenheit zu geben, Einfluss auf die Normerstellung zu nehmen
• der Normungsausschuss, der die DIN 33430 erarbeitet hat, tagte erstmalig am 9. Juni 1997 → offizielle Bezeichnung lautete: Arbeitsausschuss 4.4, „psychologische Eignungsdiagnostik“ im Normenausschuss Gebrauchstauglichkeit und Dienstleistungen
• das ursprüngliche Normungsziel bestand im Vorhaben „Anforderungen an psychologische Verfahren“ zu standardisieren
• bei einem vom Testkuratorium organisierten Expertenhearing in Bad Breisig am 28. und 29. November 1997 wurde der Beschluss gefasst, das Vorhaben auf die Eignungsdiagnostik zu beschränken
• die DIN 33430 wurde von den Ausschussmitgliedern im Konsensverfahren kollegial erarbeitet → alle Ausschussmitglieder verfügten über die gebotene Sachkunde und Erfahrung
• seitens des DIN wurde der Ausschuss von dem Juristen Dr. H. Mühlbauer betreut
• zunächst wurde im Oktober 2000 ein Normentwurf (Gelbdruck) veröffentlicht, gegen den Einspruch erhoben werden kann
• der Norm-Entwurf zur DIN 33430 wurde aufgrund der Einsprüche überarbeitet, im Juni 2002 erfolgte die Veröffentlichung der DIN 33430
• DIN-Normen werden spätestens alle 5 Jahre überprüft → die erste Überprüfung der DIN 33430 erfolgte 2007
• entsprechen die Inhalte der DIN-Normen nicht mehr dem Stand der Technik, so muss die Norm entweder überarbeitet oder zurückgezogen werden
• die Frage nach der Bedeutung einer DIN-Norm ist vor allem eine marktwirtschaftliche Frage
• die Beachtung von DIN-Normen erfolgt freiwillig, die Norm übt aber einen Zwang aus, wenn sie von relevanten Marktteilnehmern als Standard angesehen oder akzeptiert wird
• es gibt DIN-Normen, die sich am Markt durchsetzen und andere, denen es nicht gelingt

zur rechtlichen Bedeutung der DIN 33430

• obwohl DIN-Normen keine Rechtsnormen sind, können sie bei Rechtsstreitigkeiten als eine Art Beweismittel Bedeutung erlangen
• die Einführung und Umsetzung von DIN-Normen erfolgt freiwillig
• Bedeutung der DIN, anders als bei berufsständischen Regelungen aufgrund der Entstehungsgeschichte und der folgenden 3 Aspekte
  • durch die Mitwirkungsmöglichkeit aller interessierten Kreise ist die Voraussetzung geschaffen, dass die Norm einen Interessenausgleich vorsieht
  • für die besondere rechtliche Bedeutung ist es notwendig, dass in einer Norm einschlägige rechtliche Vorgaben berücksichtigt werden → explizite Verweise auf Strafgesetzbuch und bürgerliches Gesetzbuch
  • die Verfasser der DIN 33430 verfügen über die gebotene Sachkunde und Erfahrung
• wenn der Arbeitgeber vortragen kann, sich bei der Personalentscheidung auf eine Eignungsbeurteilung gestützt zu haben, die den Anforderungen der DIN 33430 entspricht, wirkt sich das zu seinen Gunsten als Beweiserleichterung aus
• die Gestaltung von Personalauswahlverfahren nach der DIN 33430 kann sich bei Rechtsstreitigkeiten (z.b. im Kontext des AGG) positiv als Beweiserleichterung auswirken
• wenn das Auswahlverfahren den Anforderungen der DIN 33430 genügt hat, wird es dem Arbeitgeber am ehesten gelingen, eine rein an den beruflichen Anforderungen orientierte Auswahlentscheidung nachzuweisen und damit einen potentiellen Schadensersatzanspruch abwenden zu können
• bindet der Arbeitgeber seine Auswahlentscheidungen direkt an das Ergebnis der Eignungsbeurteilung, so ist das Eignungsbeurteilungsverfahren als Auswahlrichtlinie anzusehen
• damit greift als Mitbestimmungstatbestand der Paragraf 95 des BetrVG, demzufolge Auswahlrichtlinien über die personelle Auswahl der Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrates bedürfen
• DIN 33430 als normkonkretisierende Verwaltungsvorschrift → ist in der Lage, die im Beamtenrecht genutzten unbestimmten Rechtsbegriffe „Eignung“, „Befähigung“, „fachliche Leistung“ zu konkretisieren
• unlauterer Wettbewerb mit falschen Zertifikaten → sofern Anbieter mit Selbsterklärungen oder Zertifikaten behaupten, nach der DIN 33430 zu arbeiten, fallen sie potentiell unter den Regelungsbereich des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb
• unzutreffende Erklärungen und Zertifikate verstoßen gegen dieses Gesetz und sind somit mit Abmahnungsgebühren bewertet
• Verbindlichkeit durch Inbezugnahme → durch vertragliche Hinweise auf die DIN 33430 können Aufklärungen und Vertragsvereinbarungen abgekürzt werden

Ursachen für den mangelhaften Transfer wissenschaftlicher diagnostischer Erkenntnisse in die Praxis

Ursachen für den mangelhaften Transfer wissenschaftlicher diagnostischer Erkenntnisse in die Praxis

• häufig eine misslungene Kommunikation als Ursache für unzulängliche Qualitätssicherung
• für Bereich der Personalentscheidungen erhofft man sich Abhilfe von einer wirtschaftlichen Aufbereitung der wissenschaftlichen Erkenntnisse
• aus der Perspektive der Handlungssteuerung ist vor allem das Feedback bedeutsam, das Diagnostiker in der Praxis bekommen oder nicht bekommen
• darüber hinaus ist zu analysieren ob Wissenschaft und Praxis ihre Entscheidungen an den gleichen Kriterien ausrichten → handlungsleitende explizite sowie implizite Kriterien zu betrachten

das Kommunikationsproblem und seine vermeintliche Überwindung durch eine wirtschaftsorientierte Aufbereitung der wissenschaftlichen Erkenntnisse

• „like it or not, the language of business is dollars, not coefficients“ → Innovationen im Bereich der Diagnostik sind weniger greifbar als technische Innovationen
• wissenschaftliche Publikationen, in denen die für den Bereich der Personalentscheidungen relevanten Erkenntnisse aufbereitet werden, sind u.a. geprägt durch statistische Kennwerte (z.b. Effektstärken in Form von Korrelationskoeffzienten) → entsprechen nicht den in der Wirtschaft gebräuchlichen Kennwerten
• Kosten-Nutzen-Formeln werden zunehmend verfeinert und Parameter einbezogen, und somit die Dynamik des Organisationsgeschehens berücksichtigt
• Kosten spielen bei der Entscheidung für ein Personalauswahlverfahren nur eine untergeordnete Rolle → Kosten-Nutzen-Analysen zeigen anhand von konkreten Beispielen auf, welchen enormen Vorteil es mit sich bringt, valide Personalauswahlverfahren einzusetzen → die Entscheidungen der Praktiker bleiben davon aber weitestgehend unbeeinflusst

Handlungstheoretische Einbettung: die Bedeutung des (fehlenden) Feedbacks

• es stellt sich die Frage, ob in der Praxis überhaupt ein Qualitätsmangel wahrgenommen wird und somit ein Veränderungsbedürfnis besteht → wichtig ist ein Feedback über die Diskrepanz zwischen Ist- und Sollwert
• ein Ziel definiert einen Leistungsstandard (Sollwert, Idealzustand) und motiviert ein gerichtetes Verhalten
• Sollwert wird handlungsleitend wenn man sich selbst als wirksam erlebt, man eine Diskrepanz zwischen Ist- und Sollwert und somit einen Bedarf wahrnimmt → erfordert ein Feedback
• erst wenn Feedback vorliegt, kann entsprechend dem Feedback-Loop Modell ein kontinuierliches Monitoring stattfinden, eine Kontrolle ob das Ziel erreicht wurde
• im nächsten Schritt kann der Einsatz zielrelevanter Mittel zur Minimierung der Diskrepanz zwischen Soll- und Ist-Wert initiiert werden → derartige Handlungen müssen in einem aufwendigen Prozess koordiniert und so lange aufrechterhalten werden bis die Diskrepanz beseitigt ist
• eine Person, die keine Rückmeldung über die Angemessenheit ihrer Vorgehensweisen, Beurteilungen und Entscheidungen erhält, kann aus ihren Erfahrungen nicht lernen
• insbesondere bei Entscheidungsaufgaben wirkt ein Feedback leistungssteigernd, bei fehlendem Feedback bleibt die Leistungssteigerung aus
• die Existenz von Feedback gehört neben der Eigenverantwortung und dem herausforderndem Charakter der Aufgabe, zu den Rahmenbedingungen die gegeben sein sollten, damit ein vorhandenes Leistungsmotiv in Leistungsverhalten umgesetzt wird
• Feedback über die Qualität der Entscheidung muss mit den diagnostischen Eingangsinformationen verknüpft werden
• ohne Feedback ist es aber nicht möglich, self-regulatory-skills zu entwickeln, selbst wenn man über viele Jahre an Erfahrung verfügt
• Diagnostik als selbstregulative schematische Abfolge des Vergleichs von Soll- und Istwerten einerseits und Eingriffen in das System andererseits
• Fortschritte sollen in Form von Feedback-Schleifen in das Bewusstsein gelangen
• Prozessgestaltung sollte sich also an dem klassischen TOTE-Konzept orientieren (Test, Operate, Test, Exit)
• erst durch das Feedback über die Qualität der Diagnose kann die Qualität der Arbeit zum Leistungsanreiz werden
• Leistungsmotivierte Menschen versuchen
  • ihre eigenen bisherigen Leistungen zu übertreffen
  • nach Erfolg zu streben
  • andere zu übertreffen
• ohne Feedback über die Qualität der Diagnose fehlt der Leistungsanreiz für die Diagnostiker → Leistungsanreiz fehlt, weil durch fehlendes Feedback Qualität eine astrakte, nicht registrierbare Größe bleibt → weder positive, noch negative Effekte
• DIN 33430 als Grundlage für eine Qualitätssicherung durch Feedback → Feedback erfolgt über Lizenzen, Zertifizierungen, Checklisten
• die DIN 33430 selbst definiert Qualität als Beschaffenheit und bezieht sich auf konkrete Qualitätsforderungen
• Grundprinzip besteht darin, dass die geforderten Qualitätsmerkmale gemessen werden können, so dass die Erfüllung / Nichterfüllung im Sinne des bisher beschriebenen Feedback-Systems bestimmt werden kann

für die Praxis relevante Entscheidungskriterien hinsichtlich der Gestaltung der Diagnostik

• Berücksichtigung der Bedingungen unter denen die Praktiker arbeiten → explizite Kriterien, implizite Kriterien
• Explizite Kriterien
  • Praktiker berücksichtigen mehrere Kriterien simultan → mehrere, sich teilweise widersprechende Entscheidungskriterien
  • in der Wissenschaft hat Validität das Primat unter den Kriterien
  • multiattributive Nutzenmodelle stellen eine vielversprechende Weiterentwicklung des Kosten-Nutzen-Ansatzes dar
  • bei diesen Ansätzen ist es möglich, mehrere Kriterien / Attribute in der Nutzenkalkulation zu berücksichtigen (z.b. Validität einerseits und Fairness andererseits)
  • Qualitätskriterien der Praxis sind
    • Schnelligkeit
    • Praktikabilität
    • Einsatzhäufigkeit
    • soziale Akzeptanz (besonders in bewerberorientierten Märkten, wo es schwer ist Personal zu bekommen)
  • Bezeichnung der „sozialen Validität“ ist fachlich problematisch, da das Bezeichnete nicht mit der (Fach)Bedeutung des Wortes in Einklang steht, strategisch ist der Begriff geschickt gewählt → im Gegensatz zu den erst langfristig zur Verfügung stehenden Informationen über die prognostische Kriteriumsvalidität können Akzeptanzbefragungen unmittelbar durchgeführt werden, verlangen also keinen „Belohnungsaufschub“
  • Verfahren werden eingesetzt weil sie praktikabel und sozial akzeptiert sind, nicht weil sie valide sind
• Implizite Kriterien
  • Einstellungen werden nicht unmittelbar von Reizgegebenheiten einer Situation oder von Sachargumenten gesteuert, sondern zunächst verarbeitet und zu einer Kognition integriert
  • neben der objektiven Realität existiert die subjektive Realität → der Mensch konstruiert sich seine Welt
  • neben differentiell-psychologischen Aspekten sollten bei der Erklärung auch mikropolitische Aspekte der Organisation berücksichtigt werden → „lokale Theorien“ implizites Wissen und Ziele innerhalb einer Organisationskultur und Gesellschaft
  • unstandardisierte und intransparente Verfahren vereinfachen die Realisierung impliziter Ziele
  • „lokale Theorien“ sind die in einer Organisation von einer Mehrheit geteilten und in der Regel nicht in Frage gestellten Vorstellungen und Überzeugungen hinsichtlich der für die gemeinsame Arbeit relevanten Ausschnitte der organisationalen Wirklichkeit
  • man kann zischen den „espoused theories“ (öffentliche Leitbilder, Ziele, Werte) und „theories in use“ unterscheiden
  • Blick auf die impliziten Ziele fokussiert den „Verwertungszusammenhang“
  • angenommen den „theories in use“ zufolge bestehen in einer Organisation Vorurteile gegenüber bestimmten Gruppen ist es denkbar dass bereits die Anforderungsanalyse so gestaltet wird, dass bestimmte Gruppen bei der Personalauswahl weniger Chancen haben
  • wahrscheinlicher ist es aber, dass das Anforderungsprofil lediglich die „espoused theories“ wiedergibt, und keine Vorurteile wiederspiegelt
  • es ist unter diesen Umständen weder verwunderlich, noch irrational, dass die Organisation ein vergleichsweise interpretationsoffenes und intransparentes Personalauswahlverfahren einem standardisierten, transparenten Verfahren vorzieht → Intransparenz schützt vor Kritik
  • intransparente Verfahren stehen seltener im Verdacht der „Unfairness“, da nichts über die Verfahren bekannt ist, ist auch nicht kritisches bekannt, so dass die Wahl intransparenter Verfahren fehlerhaft als Beitrag zur Risikominimierung angesehen werden kann
  • AGG (Allgemeines Gleichstellungs Gesetz) sieht für den Arbeitgeber eine Rechtspflicht zur Begründung seiner Auswahlentscheidung vor → Voraussetzung hierfür ist ein gut dokumentiertes, nachvollziehbares Verfahren
  • Standardisierung weckt ein kollektives Interesse, welches durch die Personalvertretung wahrgenommen werden kann
  • Kurzfristige Erfolge sind oft wichtiger als langfristige Qualität

dem Wissenstransfer abträgliche Eigenschaften und Ziele einzelner Entscheider

• Individuell differentielle Perspektive → individuelle Personenmerkmale können sich als Hindernis für den Wissenstransfer von der Wissenschaft zur Praxis auswirken
• das Dispositions-Konzept von Junge et al. Identifiziert 7 veränderungsrelevante persönliche Dimensionen
  • locus of control
  • generalized self-efficacy
  • self-esteem
  • positive affectivity
  → positive self-concept
  • openness to experience
  • tolerance of ambiguity
  • risk aversion
  → risk tolerance
• risk tolerance weist konzeptionelle Übereinstimmungen mit „resistance to change“ auf → Menschen mit einer hohen Ausprägung dieser Dimension beharren auf Routinen, reagieren emotional angespannt auf Veränderungen und sind in ihrem Denken kurzfristig orientiert und rigide → führt dazu dass Innovationen abgewehrt werden
• Organisationen als „politische Arena“ für individuelle Interessen → mit Personalauswahl und Eignungsbeurteilung sind Aspekte der Machtausübung verbunden → Privilegien werden verteidigt
• den psychologischen Erkenntnissen zufolge reagieren Personen auf von außen vorgenommene Initiativen, ihre Entscheidungsfreiheiten einzuschränken, mit Reaktanz
• „freie“ Personalauswahlverfahren machen mehr Spaß und schützen vor Verantwortungsübernahme
• Interviews sind aufgrund ihrer Interaktivität abwechslungsreich, die Informationsverarbeitung erfolgt unmittelbar und nicht über einen als „black box“ zwischengeschalteten Test, die Rolle des Interviewers ist attraktiver als die Rolle des Testverantwortlichen
• intransparente, schlecht dokumentierte Verfahren schützen vor Verantwortungsübernahme → ob ein Test falsch ausgewertet wurde lässt sich eindeutig nachvollziehen, die Verantwortlichen können zur Rechenschaft gezogen werden
• ob ein Fehler in einem nicht dokumentierten Interview gemacht wurde, lässt sich hingegen kaum nachvollziehen, so dass im Falle eines Misserfolges niemand verantwortlich gemacht werden kann

verminderte Einflussnahme der Wissenschaft aufgrund der einseitigen Grundlagenorientierung der universitären Psychologie

• praxisorientierte Arbeiten sind in der grundlagenorientierten psychologischen Wissenschaft schlecht angesehen
• in der Grundlagenwissenschaft werden idealisierte Situationen angestrebt, die unter störungsfreien Bedingungen eine größtmögliche Kontrolle und planmäßige Variation der Variablen ermöglichen
• im Gegensatz zur Naturwissenschaft, in deren Glanz sich die psychologischen Grundlagenwissenschaften sonnen, werden die empirischen Arbeiten der Anwendungsfächer diesen Anforderungen nicht gerecht
• der Einsatz von diagnostischen Verfahren im Feld erfordert Kompromisse, da der Klinik-, Schul-, Betriebsalltag nicht gestört werden darf
• die Pflicht auf englisch zu publizieren erschwert den Wissenstransfer in die diagnostische Praxis → Praxis nimmt eher in Nationalsprache verfasste Publikationen zur Kenntnis
• im Gegensatz zur Naturwissenschaft geht es in der angestrebten Diagnostik nicht um universelle Gesetze sondern um zielorientiertes Handeln in einem definierten und sprachgebundenen Anwendungskontext
• Diagnostik ist sprach-, kultur- und kontextgebunden
• Einseitige Ausrichtung auf Internationalität bedeutet indirekt eine Ausgrenzung bestimmter inhaltlicher Themen aus dem wissenschaftlichen Fokus
• es besteht ein Mangel an geeigneten Publikationsforen für praxisorientierte diagnostische Arbeiten → verknüpft mit Internationalisierung

Diskrepanz zwischen Anwendungshäufigkeit und Validität diagnostischer Verfahren am Beispiel der Personalauswahl

Diskrepanz zwischen Anwendungshäufigkeit und Validität diagnostischer Verfahren am Beispiel der Personalauswahl

Qualitäts und Kenntnisdefizite

• Qualitätsdefizite in der psychologischen Diagnostik werden vor Allem beim unsachgemäßen Einsatz psychologischer Tests befürchtet → unklar ob ein tatsächliches Qualitätsdefizit vorhanden ist, oder ob in anderen Bereichen vorhandene Qualitätsmängel hier nur deutlicher auffallen
• Psychologen sind nur selten in die Personalauswahl eingebunden (Beobachter und Testanwender)
• aufgrund der Menge an Personalentscheidungen lässt sich die Eignungsdiagnostik nicht ausschließlich von Psychologen bewältigen
• ebenfalls zu bedenken, dass der Status „Diplompsychologe“ keine Garantie für Mangel an Qualitätsdefiziten ist → Qualität lässt sich nicht an der Mitgliedschaft in einer Gruppe festmachen → Formulierung von Qualitätsstandards für die psychologische Diagnostik

Ansätze zur Qualitätssicherung und -optimierung der psychologischen Diagnostik

• Ansätze
  • zielen auf
    • den diagnostischen Prozess im Allgemeinen
    • auf die diagnostischen Verfahren
    • auf die Kompetenzen der diagnostisch Tätigen
  • bedienen sich der Mittel
    • der Richtlinie
    • des Beurteilungssystems
    • der Qualifizierung, Prüfung, Lizenzierung von Personen
• Richtlinien
  • Richtlinien zur Prozessgestaltung
  • Richtlinien zur Gestaltung und Anwendung von Verfahren
  • Richtlinien in denen die erforderlichen Kompetenzen der Anwender beschrieben werden
• für spezifische Tests finden sich vollständig ausgearbeitete Beurteilungssysteme
• in Bezug auf Kompetenzen kann unterschieden werden, ob die Anforderungen an die diagnostisch Tätigen lediglich in Richtlinien festgehalten werden oder ob darüber hinaus Qualifizierungsmaßnahmen mit ausgearbeiteten Curricula und / oder Prüfungs- und Lizensierungsangebote existieren → Konkretisierung / Umsetzung von eher allgemein gehaltenen Richtlinien

Richtlinien

• Richtlinienansatz ist weit verbreitet
• Standards für pädagogisches und psychologisches Testen
  • behandelt werden vor allem Leistungstests und Fragebogen
  • deutschsprachige Ausgabe der „Standards“ wurde 1998 veröffentlicht, die aktuellste Ausgabe der Standards (2001) liegt nicht auf deutsch vor
  • in der Version von 1985 werden sogenannte „Primäre Standards“ formuliert, die grundsätzlich erfüllt sein müssen
  • darüber hinaus gibt es weniger verbindliche, aber wünschenswerte „sekundäre Standards“
  • in eine dritte Kategorie fallen Standards, deren Relevanz in Abhängigkeit von der jeweiligen Situation variiert
  • die 264 Standards der aktuellen Auflage gliedern sich in drei Abschnitte
    • Testentwicklung, Evaluation und Dokumentation
      • 123 Standards zu Themengebieten
        • Validität
        • Reliabilität
        • Testentwicklung und Testrevision
        • Skalierung und Normierung
        • Testanwendung, Testauswertung, Ergebnisdarstellung
        • Dokumentation
    • Testfairness
      • es geht dabei beispielsweise um das Testen von Personen mit Behinderungen oder das Testen sprachlicher Minderheiten → Nachweis gefordert, dass mit einiger Wahrscheinlichkeit in den unterschiedlichen Gruppen das gleiche Konstrukt gemessen wird
    • Testanwendung
      • Eignungsbeurteilungen, die bei der Frage der Zulassung zur Berufsausübung abgegeben werden → Ausübung von Berufen nicht allein von Ausbildung abhängig, sondern von tatsächlicher Eignung
  • Code of fair testing practices in education → thematisiert die Fairness der Testung gegenüber Alter, Geschlecht, Behinderungen, ethnischer, nationaler und sprachlicher Herkunft sowie religiöser und / oder sexueller Orientierungen und dürfte in Deutschland im Kontext des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG) von Interesse sein
  • die Richtlinie „The Rights and Responsibilities of Test Takers: Guidelines and Expectations“ verdeutlicht was bei der Testung beachtet werden muss, um die Rechte der getesteten Personen zu wahren
  • die „Task Force on Test User Qualifications“ konzentriert sich auf die notwendigen Kompetenzen der Anwender → die als notwendig erachteten Kompetenzen werden in Abhängigkeit vom Anwendungskontext differenziert beschrieben
• Priciples for the validation and the use of personnel selection procedures
  • konzentrieren sich ausschließlich auf die Erfassung von Eignung und Leistung im beruflichen Kontext und auf die in diesem Kontext relevanten Themen
    → Anforderungsorientierung, Selektions- und Entscheidungsstrategien
• nationenübergreifende Ansätze
  • International Test Commission hat nationenübergreifende Richtlinien entwickelt
  • nach Ansicht der Kommission erfordert die Internationalisierung des Testmarktes internationale Richtlinien für die Testanwendung, wobei jedoch die Kontextbedingungen auf der jeweiligen nationalen Ebene zu berücksichtigen sind
  • durch die explizite Berücksichtigung der Anwendungskontexte soll es möglich werden, gleichzeitig lokal heterogene Anforderungen und international homogene Standards zu erfüllen
  • auf nationaler Ebene stellen internationale Richtlinien eine Art „benchmark“ für lokale Richtlinien und Qualitätsstandards dar
  • die von der ITC erarbeiteten International Guidelines for Test Use stellen Richtlinien dar, die eine fachlich kompetente Praxis der Testanwendung, sowie eine Verantwortung für eine ethisch korrekte Testanwendung vorschreiben → sollen auf Arbeitsproben und Eignungsinterviews angewandt werden können
  • die Guidelines for Test Translation and Adaption wurden für die Übertragung von monolingualen / -kulturellen Testformaten in andere Sprachen und Kukturräume entwickelt
  • bei der Übersetzung und Adaption von Verfahren ist auf eine eventuelle kulturelle Distanz zu achten, die sich in Bereichen wie Sprache, Familienstruktur, Religion, Lebensstil und Wertekanon manifestieren kann
  • die International Guidelines on Computer Based and Internet Delivering Testing thematisieren u.a. Anforderungen an den Datenschutz und an die Qualität der Tests, die technischen Voraussetzungen und die Frage der Verantwortlichkeiten für diese Art von Testungen
  • die EAPA entwickelt Richtlinien für den diagnostischen Prozess → handlungsleitende Prinzipien für den gesamten diagnostischen Prozess zur Verfügung gestellt
  • Diagnostizieren als ein komplexer Entscheidungsprozess begriffen, bei dem der Diagnostiker zunächst Fragen formuliert und dann zur Beantwortung dieser Fragen gezielt Daten sammelt und die Ergebnisse analysiert, interpretiert und kombiniert
  • Richtlinien für den diagnostischen Prozess gehen von einem allgemeinen Rahmenmodell der Diagnostik aus, das 4 Phasen umfasst
    • Analysieren des Falls
    • Organisieren und Berichten der Ergebnisse
    • Planen der Intervention
    • Evaluation und Nachuntersuchung
• von deutschen Organisationen herausgegebene Richtlinien
  • Berufsordnung für Psychologen → z.b. Pflicht zur gewissenhaften Berufsausübung, Bemühen um Sachlichkeit und Objektivität, Bewusstsein der sozialen Verantwortung
  • Grundsätze für die Anwendung psychologischer Eignungsuntersuchungen in Wirtschaft und Verwaltung → fordern die Verwendung wissenschaftlicher Verfahren, wenden sich gegen sachfremde Einflüsse bei Personalentscheidungen, sprechen sich für transparente Eignungsbeurteilungen aus
  • projektive und klinische Verfahren sollen den Grundsätzen zufolge für berufliche Eignungsbeurteilungen im Betrieb nicht genutzt werden → bei anderen Fragestellungen geeignet, können aber aus rechtlichen Gründen nicht ohne weiteres für berufliche Eignungsbeurteilung genutzt werden
  • bei der Durchführung der Verfahren zur Eignungsbeurteilung ist den Grundsätzen zufolge auf Transparenz Wert zu legen
  • die gesamte Situation der Eignungsbeurteilung für die beurteilten Personen soll transparent sein
  • in Richtlinien geht es nicht nur um das Wissen und Können, sondern auch um das „Dürfen“
  • Richtlinien zielen auf die Qualitätssicherung und -verbesserung der Arbeit, thematisieren aber auch ethische und moralische Aspekte → betonen die Verantwortung in Bezug auf die von der Arbeit Betroffenen
  • Richtlinien benennen die Verantwortlichkeiten der Diagnostiker und geben an für welche Bereiche seines Handelns, Zurückhaltung angezeigt ist
  • Berufsordnung für Psychologen betont die notwendigen fachliche Kompetenz und die Pflicht zur Fort- und / oder Weiterbildung
  • Standards der Assessment Center
    • sind speziell auf das AC zugeschnittene Richtlinien
    • orientieren sich am Prozess der AC Konstruktion und Durchführung
    • jeder Standard zielt auf einen Prozessabschnitt
    • nehmen eine Systemperspektive ein
    • es wird viel Wert darauf gelegt AC systematisch zu initiieren, in den jeweils gegebenen organisatorischen Rahmen zu integrieren und mit den Instrumenten der Personalentwicklung zu verknüpfen
    • 9 Standards der Assessment Center Technik
      • Auftragsklärung und Vernetzung
        • vor Entwicklung und Durchführung eines AC sind Ziele und Rahmenbedingungen des Auftrags sowie Konsequenzen für die Teilnehmer verbindlich zu klären und zu koomunizieren
      • Arbeits- und Anforderungsanalyse
        • Eignungsbeurteilung lässt sich nur mit einer exakten Analyse der konkreten Anforderungen sinnvoll gestalten
      • Übungskonstruktion
        • ein AC besteht aus Arbeitssimulationen
      • Beobachtung und Bewertung
        • Grundlage für die Eignungsdiagnose ist eine systematische Verhaltensbeobachtung
      • Beobachtungsauswahl und Vorbereitung
        • gut vorbereitete Beobachter, die das Unternehmen angemessen repräsentieren, sind am besten geeignet, fundierte und treffsichere Entscheidungen zu treffen
      • Vorauswahl und Vorbereitung
        • systematische Vorauswahl und offene Vorinformation sind die Grundlage für den wirtschaftlichen und persönlichen Erfolg im AC
      • Vorbereitung und Durchführung
        • eine gute Planung und Moderation des AC gewährleisten einen transparenten und zielführenden Ablauf des Verfahrens
      • Feedback und Folgemaßnahmen
        • jeder AC Teilnehmer hat das Recht auf individuelles Feedback, um so das Ergebnis nachvollziehen und daraus lernen zu können, nach dem AC sind konkrete Folgemaßnahmen abzuleiten und umzusetzen
      • Evaluation
        • Regelmäßige Güteprüfungen und Qualitätskontrollen stellen sicher, dass die mit dem AC angestrebten Ziele auch nachhaltig erreicht werden
  • Task Force on AC guidelines hat Richtlinien für AC erarbeitet, die aktuell um einen Abschnitt zum Thema „multi national adaptions of assessment centers“ erweitert werden
  • Kriterien für die Testbeurteilung → Kriterienkatalog nennt Aspekte, die bei der Beurteilung eines Verfahrens bedeutsam sind, dabei wird die Notwendigkeit, Umstände, Bedingungen und Zielsetzungen im Einzelfall zu berücksichtigen betont
  • beurteilungsrelevante Aspekte ziele auf Beurteilungen von Verfahren, stellen aber kein Beurteilungssystem im engeren Sinne dar
  • Kriterien für Testbeurteilung gemäß dem Katalog der Föderation Deutscher Psychologenverbände
    • Testgrundlage (Zielsetzung, theoretische Grundlagen, Nachvollziehbarkeit der Testkonstruktion)
    • Testdurchführung (Durchführungsobjektivität, Transparenz, Zumutbarkeit, Verfälschbarkeit, Störanfälligkeit)
    • Testverwertung (Auswertungsobjektivität, Zuverlässigkeit, Gültigkeit, Normierung, Bandbreite, Informationsausschöpfung, Änderungssensitivität)
    • Testevaluation (Ökonomie, Fairness, Akzeptanz, Vergleichbarkeit, Bewährung)
    • äußere Testgestaltung (Verständlichkeit des Testmanuals, Gestaltung der Testmaterialien, Übereinstimmung von Titel und werblicher Darstellung mit dem tatsächlichen Testinhalt)
  • Schweiz: „Labels“ der Diagnostikkommission → standardisierter Aufbau von Testrezensionen

Beurteilungssysteme für Tests

• Beurteilungssysteme sehen formalisierte Bewertungen der Tests vor
• das COTAN-System
  • Grundlage des Ansatzes sind formalisierte Systeme zur Verfahrensbeschreibung und -bewertung
  • Kriterien für die Testbeurteilung gemäß dem COTAN-System
    • Testkonstruktion (Transparenz des Anwendungsbereiches, des theoretischen Hintergrunds und der Operationalisierung)
    • Qualität
      • des Testmaterials
      • der Verfahrenshinweise
    • Normen
    • Reliabilität
    • Validität
      • Kriteriumsvalidität
      • Konstruktvalidität
  • Beurteilung erfolgt anhand vorgegebener Fragen, die alle Gutachter beantworten müssen
  • Gutachter haben die Aufgabe, die Fragen aufgrund der ihnen zur Verfügung stehenden Informationen zu beantworten und diese Antworten dann mit Hilfe einer vorgegebenen Beurteilungsskala zu bewerten
  • Informationsdefizite werden negativ bewertet → fehlen Informationen zur Beantwortung der Fragen oder liegen negative Informationen vor, führt das zu einem negativen Urteil
• das Testbeurteilungssystem des Testkuratoriums
  • das Testbeurteilungssystem des Testkuratoriums berücksichtigt explizit die DIN 33430

Diagnostik sozialer Kompetenzen

diagnostik_sozialer_kompetenzen

wikipedia- Soziale Kompetenz

Links zu Organisationsdiagnostik

http://socioweb.leuphana.de/seminar/fuehrung/weiteres/fuehrung_script1.pdf

http://www.diss.fu-berlin.de/diss/servlets/MCRFileNodeServlet/FUDISS_derivate_000000001975/09_Kap9.pdf

http://www.spektrum.de/lexikon/psychologie/organisationsdiagnostik/10965

http://wwwftp.uni-lueneburg.de/personal_fuehrung/index.php/Organisationsdiagnose

Kurzscreening

• Kurzscreening
  • mit diesem Screening werden relevante Merkmale der Arbeitstätigkeit, der Arbeitsumgebung, der Interaktion mit Vorgesetzten und Kollegen sowie des organisationalen Kontextes erfragt
  • ermöglicht wird ein kurzes Screening zu wesentlichen Merkmalen der Arbeitssituation und Organisation, die sich potenziell auf Erleben, Verhalten, Gesundheit etc. der Mitarbeiter auswirken
  • unterschieden werden die Bereiche Arbeitsaufgabe, Entwicklungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten, Organisationsklima, Einkommen, Umgebungsbedingungen und Organisation
  • parallel zur Erfragung der Ist-Situation kann auch das Soll abgefragt werden, indem nach der Wichtigkeit der einzelnen Merkmale gefragt wird
  • Sollwerte können unabhängig als arbeitsbezogene Werteorientierungen interpretiert werden und / oder durch Differenzbildung mit den Ist-Werten auch zur Messung von Zufriedenheit herangezogen werden