Leistung in Gruppen

Leistung in Gruppen

• Gruppenleistung basiert sowohl auf einer gruppenspezifischen als auch einer individualspezifischen Komponente
• individualspezifische Komponente → allgemeine Fähigkeiten, Fertigkeiten und die allgemeine aufgabenbezogene Leistungsmotivation
• gruppenspezifischer Anteil → soziale Interdependenz, soziale Interaktion
• Manifeste und potentielle Gruppenleistung
  • gruppenspezifischer Anteil an einer Gruppenleistung kann nicht direkt beobachtet werden, nur indirekt bestimmt werden, indem man individualspezifischen Anteil über das sogenannte Gruppenpotential ermittelt und von der Gesamtleistung der Gruppe abzieht
  • Gruppenpotential = kombinierte Leistung der Gruppenmitglieder, die in Abwesenheit von sozialer Interdependenz und sozialer Interaktion auftreten würde
  • die Einzelleistungen werden erfasst und die individuellen Beiträge zu einem Gruppenprodukt integriert → Gruppenpotential
  • Gruppenpotential wird dann der tatsächlichen Gruppenleistung gegenüber gestellt um die Gruppenleistung zu bewerten
  • liegt die manifeste (tatsächlich beobachtete) Gruppenleistung über dem berechneten Gruppenpotential, hat der Gruppenkontext einen positiven Einfluss auf die Leistungserbringung

Bedeutung des Aufgabentyps für die Bestimmung des Gruppenpotentials

• drei Dimensionen auf denen Gruppenaufgaben differenziert werden können
  • Unterteilbarkeit der Aufgabe
    • bei unterteilbaren Aufgaben ist es möglich, verschiedenen Gruppenmitgliedern qualitativ unterschiedliche Teilaufgaben zuzuweisen
    • bei unteilbaren Aufgaben müssen alle Gruppenmitglieder an derselben Aufgabe arbeiten
  • Quantität / Qualität des Gruppenoutputs
    • Maximierungsaufgaben → Ziel ist eine hohe Quantität des Ergebnisses
    • Optimierungsaufgaben → Ziel ist eine möglichst hohe Qualität des Ergebnisses
  • Zusammenhang der Einzelleistung der Gruppenmitglieder mit der Gruppenleistung
• vier Arten nicht unterteilbarer Aufgaben
  • Additiv → Summe der Einzelleistungen der Gruppenmitglieder
  • Disjunktiv → Einzelleistung des besten Mitglieds
  • Konjunktiv → Einzelleistung des schlechtesten Mitglieds
  • Diskretionär → Mittelwert der Einzelbeiträge
• additive Aufgaben
  • sind in der Regel Maximierungsaufgaben
  • Leistung einer Gruppe besteht aus der Summe der individuellen Leistungen der Gruppenmitglieder
• disjunktive Aufgaben
  • eine Gruppe muss eine Auswahl treffen oder ein Problem lösen und sich dabei auf genau eine Alternative einigen
  • die Gruppenleistung entspricht der Qualität der gewählten Alternative
  • zielen auf die Entscheidungsoptimierung oder das Finden der korrekten Lösung ab
  • potentielle Gruppenleistung entspricht bei disjunktiven Aufgaben der besten Alternative, die eines der Mitglieder individuell gewählt hat
  • mit zunehmender Gruppengröße nimmt auch das Gruppenpotential zu, weil die Wahrscheinlichkeit steigt, dass ein Gruppenmitglied die korrekte Wahl trifft
  • bei Aufgaben mit „Heureka-Effekt“ liegt eine 100%ige Demonstrierbarkeit vor → die Mitglieder erkennen sofort wenn die richtige Lösung für ein Problem gefunden wurde
  • Demonstrierbarkeit der richtigen Lösung ist ein wichtiger Faktor für die Realisierung des Gruppenpotentials bei disjunktiven Aufgaben
• konjunktive Aufgaben
  • erfordern, dass alle Gruppenmitglieder aktiv die Aufgabe abschließen, damit die Gruppe erfolgreich ist → die Gruppenleistung hängt vom schwächsten Gruppenmitglied ab
  • Gruppenpotential bei konjunktiven Aufgaben nimmt mit steigender Gruppengröße ab, je größer die Gruppe, desto größer ist auch die Wahrscheinlichkeit, dass ein schwaches Mitglied dabei ist
• diskretionäre Aufgaben
  • Aufgaben mit Ermessensspielraum
  • es steht Gruppenmitgliedern frei, wie sie die Einzelbeiträge zu einem Gruppenprodukt kombinieren
  • diskretionäre Aufgaben ermöglichen unterschiedliche Kombinationen der Einzelbeiträge zum Gruppenprodukt
  • z.b. Mittelwert aller individueller Prognosen bilden → entweder Entscheidung für die Prognose eines einzelnen Mitglieds oder Einzelbeiträge je nach wahrgenomener Expertise der Gruppenmitglieder mit unterschiedlicher Gewichtung in eine Gruppenprognose integrieren
  • potentielle Gruppenleistung ist nicht eindeutig definiert

Prozessverluste und Prozessgewinne in Gruppen

• tatsächliche Gruppenleistung weicht häufig von der potentiellen Gruppenleistung ab → diese Divergenz auf Prozessverluste und Prozessgewinne zurückgeführt
• Prozessverluste → die manifeste Gruppenleistung liegt unter dem Gruppenpotential
• Prozessgewinne → die manifeste Gruppenleistung übertrifft die potentielle Gruppenleistung
• Formel zur Divergenz zwischen tatsächlicher und potentieller Gruppenleistung:
  tatsächliche Gruppenleistung = Gruppenpotential – Prozessverluste + Prozessgewinne
• Motivationsverluste und Motivationsgewinne
  • Typen von Motivationsverlusten:
    • soziales Faulenzen (social loafing) → Gruppenmitglieder strengen sich weniger an, weil sie glauben, ihr individueller Beitrag zum Gruppenprodukt wäre nicht identifizierbar
    • soziales Trittbrettfahren (free-riding) → Gruppenmitglieder reduzieren ihre Anstrengungen, weil sie glauben, ihr individueller Beitrag sein bedeutungslos und habe kaum Einfluss auf die Gruppenleistung
    • Trotteleffekt (sucker-effect) → Gruppenmitglieder vermindern ihre Anstrengungen weil sie glauben, dass andere Mitglieder faulenzen oder Trittbrett fahren → wollen verhindern ausgenutzt zu werden
  • Motivationsgewinne:
    • Köhlereffekt (indispensability effect) → schwächere Gruppenmitglieder strengen sich stärker an um nicht für eine schlechte Gruppenleistung verantwortlich zu sein → besonders bei konjunktiven Aufgaben
    • sozialer Wettbewerb (social competition) → Gruppenmitglieder steigern ihre Anstrengungen um andere Gruppenmitglieder zu übertreffen → wahrscheinlich wenn die individuellen Beiträge identifizierbar und die Fähigkeiten der Gruppenmitglieder relativ ausgeglichen sind
    • soziale Kompensation (social compensation) → wenn sich die stärkeren Mitglieder einer Gruppe vermehrt anstrengen, um die Leistungsdefizite der schwächeren Gruppenmitglieder zu kompensieren → besonders wahrscheinlich wenn die Gruppenleistung als persönlich relevant erachtet wird und von anderen Gruppenmitgliedern eine schwache Leistung erwartet wird
• individuelle Fertigkeitsverluste und -gewinne
  • Gruppeninteraktion kann individuelle Fertigkeiten stimulieren oder einschränken
  • Fertigkeitsgewinne durch die Gruppensituation liegen vor wenn die soziale Interaktion zielführende Ressourcen oder Verhaltensweisen beim Individuum anregt
  • individuelle Fertigkeitsverluste treten auf wenn die Nutzung zielführender individueller Ressourcen oder Verhaltensweisen von Individuen durch die Gruppeninteraktion beeinträchtigt wird
  • kognitive Einschränkung → das Nennen eines Begriffes lenkt die Aufmerksamkeit des Individuums auf eine spezifische Kategorie → bei alleiniger Ideenfindung wäre die Kategorisierung nicht so eingeschränkt gewesen
  • kognitive Stimulierung → das Nennen eines bestimmten Begriffes stimuliert bei dem Individuum eine bestimmte kognitive Kategorie an die es bei der individuellen Ideenfindung allein nicht gedacht hätte → möglich weitere Ideen aus dieser Kategorie zu finden
  • bei disjunktiven Problemlöseaufgaben, zeigen Individuen, die einmalig ein Problem in der Gruppe gelöst haben, bei folgender individueller Bearbeitung einer inhaltlich ähnlichen Aufgabe bessere Leistungen, als Individuen ohneGruppenerfahrung → Gruppeninteraktion kann individuelle Fertigkeitsgewinne hervorrufen
• Koordinationsverluste und Koordinationsgewinne
  • geben an inwieweit sich die soziale Interaktion in einer Gruppe hinderlich oder förderlich auf das Zusammenführen der individuellen Beiträge einer Gruppe hinderlich oder förderlich auf das Zusammenführen der individuellen Beiträge ihrer Mitglieder auswirkt
  • Koordinationsverluste → die soziale Interaktion führt zu einer nicht nicht zielführenden Kombination der Einzelbeiträge
  • Ringelmann-Effekt → durchschnittliche Leistungsabnahme mit zunehmender Gruppengröße
  • Prozessverluste können durch Koordinationsverluste und Motivationsverluste entstehen
  • Koordination von Einzelbeiträgen ist für die Leistung bei diskretinonären Aufgaben besonders relevant → da es den Gruppenmitgliedern frei steht, wie sie die einzelnen Beiträge zu einem Gruppenprodukt kombinieren
  • fehlen klare externe Hinweise, werden die Beiträge von extravertierten, selbstbewusst auftretenden Mitgliedern unabhängig von ihrer Qualität stärker berücksichtigt als die von introvertierten Gruppenmitgliedern
  • Prozessverluste:
    • Motivation
      • soziales Faulenzen
      • sozialer Wettbewerb
      • soziale Kompensation
    • individuelle Fähigkeit
      • kognitive Einschränkung
    • Koordination
      • Ringelmann-Effekt
      • Produktionsblockierung
  • Prozessgewinne
    • Motivation
      • Köhlereffekt
      • sozialer Wettbewerb
      • soziale Kompensation
    • individuelle Fähigkeiten
      • kognitive Stimulierung
    • Koordination
      • bisher noch keine eindeutigen Nachweise

Status

Status

• sozialer Status = Grad einer Wertschätzung, der einer Person von anderen entgegengebracht wird
• Komponenten von sozialem Status
  • Einkommen
  • Beruf
  • gruppenspezifische Fähigkeiten
  • Attraktivität
• Status, Macht und sozialer Einfluss
  • ein hoher sozialer Status erhöht Macht und Einfluss einer Person
  • Milgram-Experiment dokumentiert den starken Einfluss sozialer Rollen
• Konsequenzen des sozialen Status
  • hoher sozialer Status führt zu mehr sexuellem Erfolg, mehr Zufriedenheit, höherer Lebenserwartung
  • Status-Syndrom → reiche und gebildete Menschen werden deutlich älter als arme, ungebildete Menschen

Rollen

Rollen

• soziale Rollen = Gesamtheit der normativen Erwartungen, die an den Inhaber einer bestimmten sozialen Position gerichtet werden
• normative Erwartungen, die an eine bestimmte soziale Position geknüpft sind, stellen einen Rahmen sozialer Rollen dar
• die Gültigkeit bestimmter sozialer Normen ist oft an bestimmte Adressaten geknüpft
• allgemein lassen sich Beziehungen zwischen Interaktionspartnern danach unterscheiden, inwiefern diese durch Marktgesetzlichkeiten determiniert sind, d.h. Inwiefern Ressourcen wie Zuneigung / Hilfe entlohnt werden
• verschiedene Konzeptionen sozialer Rollen
  • Unterschiede zwischen Strukturfunktionalismus und symbolischem Interaktionismus
  • Strukturfunktionalismus → Rollen als gesellschaftliche Vorgaben, denen sich der Inhaber einer sozialen Rolle weitgehend sklavisch zu unterwerfen hat; Gesellschaften / soziale Organisationen bestehen aus einem System sozialer Positionen, die weitgehend unabhängig von den konkreten Personen existieren, welche diesen Personen zugeordnet sind
  • symbolischer Interaktionismus → betont den dynamischen Charakter sozialer Rollen; Rollen werden jeweils individuell ausgehandelt und der Inhaber einer sozialen Rolle hat hohe Freiheitsgrade, seine Rolle individuell zu definieren
  • Gültigkeit beider Paradigmen hängt in hohem Maße von der konkreten Rolle ab, die eine bestimmte Person inne hat
  • kognitive Schemata → automatisierte Denkmuster
  • soziale Rollen sind als besondere Formen sozialer Stereotype zu verstehen, die dem Inhaber einer Rolle bestimmte Eigenschaften zuschreiben, wobei diese sich nicht nur auf die normativen Inhalte, sondern ganz allgemein auf typische Eigenschaften des Inhabers einer bestimmten Rolle beziehen
  • Sonderform kognitiver Schemata sind sogenannte Skripte → beziehen sich auf die typischen Handlungsfolgen von Menschen in bestimmten Interaktionssituationen
  • kulturelle Gebundenheit vieler Skripte und sozialer Rollen
  • das Stanford-Gefangenenexperiment
    • von Zimbardo
    • Rollen zufällig verteilt → Wärter / Insassen eines Gefängnisses
    • Rollenerwartungen nur wage formuliert
    • Teilnehmer aufgefordert sich so zu verhalten, wie es ihrer Rolle entspricht
    • nach kurzer Zeit Rollen stark internalisiert
    • zunehmende Eskalation
    • Abbruch des Experimentes aufgrund psychischer und physischer Aggressionen
• Rollenkonflikte
  • Inter-Rollenkonflikt → entstehen wenn eine Person versucht gleichzeitig zwei sich widersprechende Rollen zu erfüllen
  • Intra-Rollenkonflikt → zeigt sich wenn innerhalb einer Rolle widersprüchliche Erwartungen an eine Person gestellt werden
  • Rollen-Selbst-Konflikt → Selbstwahrnehmung und erlebte Rollenerwartungen widersprechen sich
  • Geschlechterrollen
    • Männer nach wie vor durch „typisch männliche“ Eigenschaften wie zielstrebig, tatkräftig, selbstbewusst (agentic) und Frauen durch „typisch weibliche“ Eigenschaften wie Fürsorglichkeit, Gemeinschaftssinn, Kommunikativität (communal) beschrieben
    • Geschlechtsstereotype haben sowohl eine deskriptive als auch eine präskriptive Dimension
    • darüber hinaus gibt es große Unterschiede in der gesellschaftlichen Position von Männern und Frauen
    • sozialisationstheoretisch werden Unterschiede zwischen den Geschlechtern durch Umwelteinflüsse und Sozialisation erklärt → unterschiedliche Erziehung von Männern und Frauen
    • evolutionspsychologisch werden Geschlechterunterschiede durch genetische Einflüsse erklärt → einige Unterschiede durch genetische Disposition
    • mögliche Integration beider Theorien → gewisse Unterschiede im Denken, Fühlen und Handeln sind genetisch prädisponiert werden aber durch gesellschaftliche Kontextbedingungen verstärkt und perpetuiert
• Rollen als Be- und Entlastung
  • Wirkung sozialer Rollen auf unser Leben ist sehr ambivalent
  • auf der einen Seite engen sie uns ein, zwingen uns Dinge zu tun, die wir oft nicht tun wollen, geben vor wie wir uns in bestimmten Situationen zu verhalten haben, wie wir in diesen Situationen denken und fühlen sollen
  • auf der anderen Seite helfen uns soziale Rollen dabei, unseren Alltag zu strukturieren und zu gestalten, bewirken dass das Verhalten unserer Mitmenschen vorhersehbar ist, verringern den Koordinationsbedarf bei der Ausgestaltung des sozialen Miteinanders

soziale Normen

soziale Normen

• soziale Normen = Regeln des Denkens, Fühlens, Handelns, an denen sich ein Akteur in einer bestimmten Situation orientieren sollte
• Merkmale sozialer Normen:
  • soziale Normen beinhalten immer eine moralische Komponente → ein Verstoß gegen eine bestimmte soziale Norm wird von den Sendern dieser Norm als unethisch betrachtet
  • verschiedene Normsender können sich in ihrer Bewertung eines bestimmten Verhaltens sehr unterscheiden
  • beziehen sich auf das Verhalten, Denken, Fühlen
  • haben immer eine objektive und eine subjektive Komponente
  • unterscheiden sich im Grad ihrer Allgemeinheit
• injunktive versus deskriptive Normen
  • verschiedene Normsender unterscheiden sich in ihren normativen Erwartungen
  • injunktive Normen beziehen sich auf die normativen Erwartungen der Umwelt → haben großen Einfluss auf das Verhalten
  • deskriptive Normen beziehen sich auf das tatsächliche Verhalten anderer → schwächerer Einfluss als bei injunktiven Normen, beeinflussen das Verhalten eher sehr subtil
• warum befolgen Menschen soziale Normen?
  • Zwischen Situationen zu unterscheiden, in denen es im materiellen Eigeninteresse der Person liegt bestimmten sozialen Normen zu folgen (z.b. Koordinationsnormen → Regel des Rechtsverkehrs) und solchen in denen dies im Widerspruch zu ihrem eigenen Interesse liegt (können unter Umständen mit Kosten / Unannehmlichkeiten verbunden)
  • Erklärungsansätze
    • die Nichtbefolgung sozialer Normen wird von Dritten negativ sanktioniert
    • soziale Normen werden im Laufe der Sozialisation internalisiert
  • eine Sanktion von Normabweichungen besteht im Ausschluss aus einer soziale Gruppe → stellt massive psychische Belastung dar → es macht Sinn eine solche Bestrafung zu vermeiden indem man sich an die Normen seiner Bezugsgruppe hält
  • die Internalisierung von sozialen Normen führt zu freiwilliger Normeinhaltung
  • Menschen reagieren mit Gefühlen von Scham und Schuld wenn sie sich nicht an bestimmte Normen halten, deren Befolgung sie selbst für moralisch geboten halten
  • Religion übernimmt häufig die Funktion die Normeinhaltung zu kontrollieren
  • Crowding-out-Effekt → intrinsische Motivation wird durch den Einfluss von Santionen verringert
  • intrinsische Motivation sich an bestehende soziale Normen zu halten, kann durch externe Anreize und Bestrafungen systematische unterminiert werden
• Herkunft und Veränderung sozialer Normen
  • soziale Normen
    • entstehen durch ein häufig ausgeführtes Verhalten
    • regeln das Zusammenleben in einer Gesellschaft
    • werden von den Herrschenden geformt und erhalten
  • Veränderungen sozialer Normen
    • auf Mikroebene sind Veränderungen sozialer Normen dadurch gekennzeichnet, dass zunächst einige wenige und dann immer mehr Akteure nicht mehr einer bestimmten Norm folgen
    • Rational-Choice-Theory → Menschen folgen dann nicht mehr einer sozialen Norm wenn die Kosten von Nonkonformität über ihrem Nutzen liegt

Führung

Führung

• Führung = zielbezogene Einflussnahme auf andere
• Einfluss kann durch Menschen oder Strukturen erfolgen
• umfasst drei Elemente:
  • Gruppe
  • Einfluss
  • Ziel
• soziale Gruppen sind durch eine Führungsstruktur gekennzeichnet, die strukturell vorgegeben ist oder sich selbst in einem Prozess herausbildet
• Führende haben große Einflussmöglichkeiten auf die sozialen Gruppen
• Effektive Führungskräfte erkennen und auswählen hat große eine Bedeutung für das Überleben / den Untergang von Gruppen, Organisationen, Gesellschaften
• Führungstheorien versuchen Führungserfolg zu erklären anhand ökonomischer und sozialer Kriterien
• klassische Führungstheorien → Führungskraft im Mittelpunkt der Überlegungen
• interaktionale Führungstheorien → beziehen Mitarbeiter in die Konzeptualisierung des Führungsprozesses mit ein
• aktuelle Entwicklungen in der Führungsforschung → soziale Konstruktion von Führung und sozialer Identität im Gruppenkontext betont

Klassische Führungstheorien

• erklären Führungserfolg mittels Merkmalen der Führungskraft und der Interaktion dieser Merkmale mit verschiedenen Aspekten der Situation
• eigenschaftstheoretische oder personalistische Ansätze
  • personalistische Führungsansätze fokussieren auf die Eigenschaften einer Führungskraft
  • implizite Idee → man ist als Führungskraft geboren, die Fähigkeit andere Menschen zu führen basiert auf dem stabilen zeit- und situationsunabhängigen Eigenschaften
  • neuere Metaanalysen zeigen durchaus stabile Zusammenhänge von Eigenschaften der Führungskraft und Führungserfolg → erklären allerdings eher post-hoc → offen bleibt danach wie viele von den Eigenschaften die Führungskraft schon vor Innehaben der Führungsposition aufwies
• verhaltenstheoretische Ansätze
  • fokussieren darauf was Führungskräfte tun (beobachtbares Führungsverhalten
  • Mitarbeiterorientierung (consideration)
    • gekennzeichnet durch freundliches und unterstützendes Verhalten den Mitaarbeitern gegenüber sowie Interesse am Wohlbefinden der Mitarbeiter
  • Aufgabenorientierung (initiating structure)
    • gekennzeichnet durch eine Ausrichtung des Verhaltens an Zielerreichung und Aufgabenerledigung
  • es bestehen moderate Zusammenhänge zwischen Mitarbeiterorientierung, Aufgabenorientierung und verschiedenen Kriterien des Führungserfolgs
• kontingenztheoretische Ansätze
  • erweitern den bisherigen Fokus auf Eigenschaften der Führungskraft / Führungsverhalten um verschiedene Aspekte der Situation → in welcher Situation ist welcher Führungsstil besonders erfolgreich
  • Fiedlers Kontingenzmodell der Führung
    • berücksichtigt Merkmale der Situation
    • unterscheidet 8 unterschiedliche Grade der Situationskontrolle durch die Führungskraft auf der Grundlage von hohen / geringen Ausprägungen von drei Situationsmerkmalen
      • Qualität der Führungskraft-Geführten-Beziehung
      • Positionsmacht
      • Aufgabenstruktur
    • auf Seiten der Führungskräfte unterscheidet das Modell nach dem Führungsstil mitarbeiterorientierte und aufgabenorientierte Führungskräfte
    • bestimmte Kombinationen von Führungsstil und Situationskontrolle sind besonders günstig → mitarbeiterorientierte Führungskräfte sind eher in mittelgünstigen Situationen erfolgreich, aufgabenorientierte Führungskräfte eher in sehr ungünstigen oder sehr günstigen Situationen
  • normatives Entscheidungsmodell
    • besteht im Kern aus einem situationalen Entscheidungsbaum
    • zielt darauf ab, die Qualität der Entscheidungen der Führungskraft und deren Akzeptanz bei den Geführten durch den richtigen Grad an Mitbestimmungsmöglichkeiten zu optimieren

Interaktionale Führungstheorien

• fokussieren auf den Interaktionsprozess zwischen Führungskraft und Mitarbeiter
• transaktionale, transformationale und charismatische Führung
  • Full-Range-Leadership Model
    • transformationale, transaktionale und Laissez-faire-Führung (nicht Wahrnehmung der Führungsrolle)
  • transaktionale Führung → es wird durch Austauschprozesse geführt → die Geführten wissen, welche für sei wichtigen Belohnungen / Vorteile sie im Austausch dafür erhalten, dass sie ein von einer Führungskraft erwünschtes Verhalten zeigen
  • transformationale Führung → die Werte der Mitarbeiter sollen transformiert werden, so dass sie mit den Werten der Gruppe / der Organisation übereinstimmen
    • erreicht durch die vier „I“ → beschreiben die Verhaltensweisen transformationaler Führungskräfte
    • Idealised Influence (Einfluss durch Vorbildlichkeit und Glaubwürdigkeit)
    • Inspirational Motivation (Motivation durch begeisternde Visionen)
    • Intellectual Stimulation (Anregung und Förderung von kreativem, unabhängigem Denken)
    • Individualised Consideration (individuelle Unterstützung und Förderung) → weibliche Führungskräfte weisen bessere Werte auf als männliche
  • Charisma als Attribution der Geführten → auf Basis von beobachtbarem Verhalten der Führungskraft → der Führungskraft werden durch die Geführten Eigenschaften zugeschrieben, die Charisma ausmachen
  • drei Stadien des Charisma
    • Erfassung der Umwelt (environmental assessment stage)
    • Formulierung einer Vision (vision formulation stage)
    • Umsetzung der Vision (implementation stage)
  • charismatisches Verhalten zeigt sich durch Sensibilität gegenüber der Umwelt und den Bedürfnissen der Mitarbeiter, durch das Entwickeln und Aussprechen einer strategischen Vision sowie durch persönliche Risikonahme und unkonventionelles Verhalten bei der Umsetzung
  • Charisma als Prozess → Effekte von Charisma auf die Geführten
  • transformationale charismatische Führung ist definiert durch ihre Effekte auf die Mitarbeiter → im Sinne der Wahrnehmung und im Sinne der Effekte von charismatischer Führung
  • die Wahrnehmung von Charisma durch die Geführten macht eine Führungskraft charismatisch
  • Wahrnehmung von Charisma → drei konkurrierende Hypothesen
    • Kompensation → Mitarbeiter charismatischer Führungskräfte erfüllen ihr Bedürfnis nach Vervollständigung dadurch, dass sie einer starken / charismatischen Führungskraft folgen
    • Kompatibilität → Mitarbeiter charismatischer Führungskräfte sind stark wie charismatische Führungskräfte selbst, so dass sie ihren Ansprüchen einer charismatischen Führungskraft entsprechen können
    • Unabhängigkeit → Mitarbeiter charismatischer Führungskräfte unterscheiden sich nicht von Mitarbeitern anderer Führungskräfte
• Leader-Member Exchange (LMX)
  • ist ein rein beschreibender Ansatz nach dem Führung aus einer Austauschbeziehung zwischen Führungskraft und jedem einzelnen Mitarbeiter besteht
  • Führung nicht als Prozess zwischen einer Person und einer Gruppe von Mitarbeitern sondern als dyadischer Prozess zwischen der Führungskraft und jedem einzelnen Mitarbeiter
  • eine Gruppe besteht aus so vielen LMX-Beziehungen wie es Führungskraft-Mitarbeiter-Dyaden in dieser Gruppe gibt
  • die Dyaden unterscehiden sich in der Qualität der Beziehungen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter
  • Mitarbeiter können in Extremgruppen eingeteilt werden → Ingroup (hohe Beziehungsqualität), Outgroup (niedrige Beziehungsqualität)
  • die Übereinstimmung in einer Gruppe über die (gut) Beziehungsqualität zur Führungskraft hat positive Auswirkungen
  • Führungskraft und Mitarbeiter stimmen häufig nicht in der Einschätzung ihrer Beziehung überein
  • es sollte nach LMX-Excellence gestrebt werden → gute Beziehungsqualität bei gleichzeitig hoher Übereinstimmung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft und hohem Konsens der Mitarbeiter bezogen auf ihre Beziehungen zur Führungskraft
  • LMX-Ansatz ist stark mitarbeiterorientiert → Mitarbeiter und Führungskraft tragen zu gleichen Teilen zur Beziehung bei

Mitarebeiterzentrierte Führungsmethoden

• implizite Führungstheorien
  • beschreiben Alltagstheorien über Eigenschaften und Verhaltensweisen von Führungskräften
  • Kategorisierung von impliziten Führungstheorien → oberste Ebene → Unterscheidung von Führungskräften und Nicht-Führungskräften → nächste Ebene → Unterscheidung von Führungskräften in verschiedenen Bereichen bis hin zu immer spezifischeren Theorien über Führungskräfte
  • Typische Merkmale
    • Charisma
    • Engangement
    • Intelligenz
  • mögliche kulturelle Unterschiede in den impliziten Theorien → Global-Leadership-Behavior-Effectiveness-Studie fand geteiltte implzite Theorien → Charisma in vielen Kulturen prägend für Führungskräfte
  • Romance of Leadership → Tendenz Verantwortung für Unternehmserfolg oder -misserfolg allein auf die Führungskraft zu attribuieren
    • ist eine implizite Organisationstheorie und Führungstheorie
    • sagt etwas darüber aus wie Organisationen vermeintlich funktionieren und wie viel Macht Führungskräften im Allgemeinen zugeschrieben wird
• soziale Identitätstheorie der Führung
  • betont die Bedeutung der Mitgliedschaft von Führungskraft und Geführten in der gleichen Gruppe und damit die soziale Identität → Wichtigkeit der Verkörperung des Gruppenprototyps (nicht Führungskraftprototyp!) durch die Führungskraft
  • geht davon aus, dass die Zugehörigkeit zu den Gruppen mit ihren jeweils spezifischen Werten, Verhaltensweisen und Zielen für die Gruppenmitglieder einen elementaren Beitrag zur Definition der eigenen Identität leistet
  • Grundlage für die Reaktionen der Geführten auf Einflussbestrebungen durch die Führungskraft ist die geteilte Gruppenmitgliedschaft von Führungskraft und Geführten
  • als prototypisch für eine Gruppe werden Führungskräfte wahrgenommen, die das repräsentieren, was die Gruppenmitglieder gemeinsam haben und was die Gruppe von anderen Gruppen unterscheidet
  • Führungsprozesse, die auf sozialer Identität beruhen kommen eher dann vor, wenn die Gruppe an sich als Gruppe deutlich (salient) ist, weil dies die Identifikation der Mitglieder mit der Gruppe fördert
  • Prinzipienmodell der Führung
    • versucht auf der Grundlage sozialpsychologischer Theorien und ethnischer Grundwerte einen allgemeinen Orientierungsrahmen zu geben
    • postulierte Prinzipien:
      • Sinn- und Visionsvermittlung
      • Transparenz
      • Partizipation
      • positive Wertschätzung
      • Fairness
      → sind als Bringschuld der Führungskraft und Holschuld der Mitarbeiter konzipiert
    • betont den wechselseitigen sozialen Einflussprozess zwischen Führungskraft und Mitarbeitern
  • negative Führungsansätze
    • hinterfragen die rein positive Darstellung von Führung
    • destructive leadership → unterscheidet zwischen
      • tyrannic leadership → negatives Führungsverhalten, das gegen Mitarbeiter gerichtet ist, aber Organisationsziele im Auge behält
      • supportive disloyal leadership → gegen die Organsiationsziele gerichtet, aber behält Mitarbeiterbedürfnisse im Auge
      • dreailed leadership → Führungsverhalten, das dich gegen die Organisation und gegen die Mitarbeiter richtet
    • abbusive supervision → Wahrnehmung der Geführten über das Ausmaß, in dem Führungskräfte regelmäßig feindseliges verbales und nonverbales Verhalten zeigen, ohne dabei die Geführten körperlich zu attackieren
  → Führung ist in erster Linie ein Gruppenprozess

Kommunikation

Kommunikation

• Lasswell-Formel
  • wer (Sender)
  • sagt was (Nachricht)
  • zu wem (Empfänger)
  • womit (Zeichensignal)
  • durch welches Medium (Kanal)
  • mit welcher Absicht (Intention)
  • mit welchem Effekt (Reaktion des Empfängers)
• interpersonelle Kommunikation = Sender und Empfänger stehen miteinander in Beziehung so dass eine direkte Verständigung sowie ein wechselseitiger Rollentausch möglich ist, hat eine hohe Relevanz im alltäglichen Handeln
• Massenkommunikation = ausgehend von einem Sender werden Informationen auf eine Vielzahl von Empfängern übertragen, geschieht meist indirekt, einseitig und mithilfe von öffentlichen Medien

Kommunikationsprozess

• Sender-Empfänger-Modell
  • basiert auf Nachrichtentechnik und umfasst folgende Elemente:
    • Sender
    • Sendegerät (Codierer)
    • Kanal oder Kommunikationsweg
    • Empfangsgerät (Decodierer)
    • Empfänger
  • Ziel eines Senders ist es eine Nachricht an einen Empfänger zu übermitteln → Sender richtet zunächst einen Kommunikationskanal ein
    • face-to-face-Kommunikation → Herstellen von Blickkontakt
    • indirekte Kommunikation → Versenden einer e-mail, Ausstrahlung einer Werbebotschaft
  • im nächsten Schritt codiert der Sender die Botschaft entsprechend dem ihm zur Verfügung stehenden Kommunikationskanal sowie den Empfangsmöglichkeiten
  • die codierte Nachricht wird mittels des Übertragungskanals an das Empfangsgerät des Adressaten geleitet
  • der Empfänger der Nachricht muss nun die ihn erreichenden Signale mittels seines Empfangsgerätes wahrnehmen und entsprechend decodieren
  • die erfolgreiche Übermittlung setzt eine Entsprechung von Sende- und Empfangseinrichtungen, eine bestimmte Codierung sowie einen möglichst störungsfreien Transport im Übertragungskanal voraus
  • Feedback = Rückmeldung vom Empfänger zum Sender, muss nicht zwangsläufig über den gleichen Übertragungskanal erfolgen
  • Probleme im Kommunikationsprozess → gesendete und empfangene Nachricht entsprechen sich nicht
  • erfolgreich codiert und gesendet ist nicht gleichzusetzen mit korrekt empfangen, decodiert und verstanden → Ursache ist dass Personen nur eine beschränkte Menge an Informationen verarbeiten können, ein zu viel an Informationen führt zu Selektion, Ignorieren und Vergessen von (unter Umständen wichtigen) Informationen

Kommunikationsinhalte

• Nonverbale Informationen
  • Kanäle für nonverbale Kommunikation
    • Mimik
    • Gestik
    • Blickkontakt
    • Klang der Stimme
    • Körperhaltung und -bewegung
    • Verwendung von räumlicher Distanz und Berührung
  • nonverbale Kommunikation ergänzt / unterstreicht verbale Kommunikation
  • Ironie und Sarkasmus
    • verbale und nonverbale Inhalte stehen in Widerspruch zueinander
  • nonverbale Inhalte können auch ohne Kombination mit einer verbalen Information weitergegeben werden
  • Verhalten als Kommunikationsinhalt → jegliches Verhalten einer Person hat Mitteilungscharakter auch wenn der Sender nicht vorhat zu kommunizieren
• zwei Botschaften: Sachinformationen und Beziehungsaspekt
  • zwei-Aspekte-Modell → jede Kommunikation beinhaltet einen Inhalts- und einen Beziehungsaspekt
  • Inhaltsaspekt → Sachinformationen der Botschaft
  • Beziehungsaspekt → deutet darauf hin wie die Sachinformation zu deuten ist
  • Beziehungsdefinition rückt in den Hintergrund je positiver und gesünder die Beziehung zwischen Sender und Empfänger ist
  • ist die Beziehung durch vergangene Ereignisse negativ belastet wird die Sachauseinandersetzung gestört → kann soweit gehen dass jegliche Sachinformation im Sinne der gestörten Beziehung interpretiert wird → Konsequenz kann sein, dass für sachliche Probleme keine Lösung gefunden werden kann
  • Metakommunikation → Kommunikation über die Kommunikation
  • Kommunikationsprozess besteht aus einem ununterbrochenen Austausch von Inhalten → ist kreisförmig ohne Anfang und Ende
  • Subjektive Struktur → Startpunkte werden im Kommunikationsprozess wahrgenommen → sind aber eher eine Interpunktion von Ereignisfolgen
  • (Fehl-) Interpretation der inhaltlichen Struktur von Kommunikation → Interaktion wird so interpretiert, dass das eigene Verhalten als Reaktion auf das Verhalten des anderen darstellt
• zwei weitere Botschaften: Selbstoffenbahrung und Appell
  • Vier-Seiten-Modell
    • erweitert die Aspekte, die in einer Nachricht übermittelt werden können
      • Sachinhalt → worüber der Sender informiert
      • Beziehungsaussage → was der Sender vom Empfänger hält
      • Selbstoffenbahrung → was der Sender über sich vermittelt
      • Appell → wozu der Sender den Empfänger veranlassen möchte
      → Nachrichten können bis zu vier Botschaften umfassen → Nachrichtenquadrat
  • Nachrichtenquadrat gilt nicht nur für den Sender sondern auch für den Empfänger → Interpretation → Hören mit 4 Ohren
    • das Sachohr
    • das Beziehungsohr
    • das Selbstoffenbahrungsohr
    • das Appellohr
  • zu Störungen in der Kommunikation kann es kommen wenn die intendierte Seite der Nachricht nicht vom Empfänger gehört wird
  • auch einseitige Empfangsgewohnheiten können zu Kommunikationsproblemen führen
  • übergroßes Beziehungsohr → Empfänger bezieht alle (auch neutrale) Nachrichten auf sich selbst und lässt sie in sein Selbstkonzept einfließen
  • übergroßes Selbstoffenbahrungsohr → alle gesendeten Informationen werden diagnostizierend gegenüber dem Sender eingesetzt
  • übergroßes Appellohr → Empfänger ist ständig auf dem Appell-Sprung und versuchen allen gehörten Erwartungen zu entsprechen
  • übergroßes Sachohr → Konflikte werden auf der Sachebene anstatt auf der Beziehungsebene ausgetragen
• Überzeugen durch Inhalte
  • um die Verständlichkeit zu erhöhen sollte man auf folgende Dinge achten:
    • die Inhalte müssen dem Empfänger bedeutungsvoll sein und an das sprachliche Niveau des Empfängers angepasst werden
    • Sätze sollten kurz und prägnant sein, Aktivsätze sind Passivsätzen vorzuziehen
    • bei der Strukturierung sollte auf gute Übergänge sowie semantische Deduktion geachtet werden
    • je Inhalt sollte der richtige Kommunikationskanal gewählt werden
    • wichtige Botschaften sollten mehrfach codiert und redundant kommuniziert werden
  • zweiseitig argumentieren → einseitiges Argumentieren → ausschließlich Vorteile einer bestimmten Position / eines Sachverhaltes werden kommuniziert; zweiseitiges Argumentieren → Informationen auch über Nachteile und Gegenargumente gegeben, der Anteil der Nachteile sollte einen Gesamtanteil von 40% nicht übersteigen und sie sollten auch widerlegt werden, vor allem wenn sie wichtig sind
  • Wirksamkeit des zweiseitigen Argumentierens kann durch die Inokulationstheorie erklärt werden
    • Menschen bleiben vor allem dann bei ihren Einstellungen wenn sie mit Gegenargumenten „geimpft“ und somit immun gegenüber diesen werden
    • aktives Impfen → der Empfänger erzeugt und widerlegt selbst Nachteile oder Gegenargumente
    • passives Impfen → Nachteile / Gegenargumente werden vom Sender vorgebracht
    • Empfänger hat nicht nur Vorteile / Proargumente sondern auch Nachteile / Gegenargumente, die er wiederum widerlegen kann in seinem kognitiven System gespeichert → diese Personen sind gegenüber neuen negativen Informationen resistent, da sie diese mit höherer Wahrscheinlichkeit widerlegen können
    • aktives Impfen ist effektiver als passives Impfen

Sender

• Überzeugen durch Selbstdarstellung und Glaubwürdigkeit
  • Sender übermitteln nicht nur Informationen zu unterschiedlichen inhaltlichen Aspekten, sondern nutzen unterschiedliche Möglichkeiten um den eigenen Eindruck beim Empfänger zu steuern (impression management) und sich selbst positiv darzustellen (self-presentation)
  • verbale Selbstdarstellungsformen → sprachlich
  • nonverbale Selbstdarstellungsformen → z.b. durch Kleidungswahl
  • Glaubwürdigkeit ist von großer Bedeutung
  • bestimmte Eigenschaften des Senders fördern die Glaubwürdigkeit
    • zugeschriebene Kompetenz und Expertise
    • wahrgenommene Motivation und Vertrauenswürdigkeit
    • Attraktivität des Senders
    • Argumentieren gegen die eigenen Interessen
    • Verfügen über relevantes Wissen, Erfahrungen und Fähigkeiten
  • abhängig von der Qualität der Argumente kann sich die Glaubwürdigkeit eines Senders im Laufe des Kommunikationsprozesses verändern → Verlust oder Gewinn an Glaubwürdigkeit
  • die Bedeutung der Glaubwürdigkeit nimmt im zeitlichen Verlauf der Kommunikation ab
  • sleeper-effect → kein Unterschied mehr in Einstellungsänderung zwischen glaubwürdigen und unglaubwürdigen Quellen nach 6 Wochen
• gute Rahmenbedingungen: vermeiden von Einengung und Einhaltung von Fairness
  • Personen sind nach einer Bedrohung oder Einschränkung von Handlungsfreiheit motiviert den ursprünglichen Zustand wieder herzustellen
  • Einschränkung der Freiheit ruft in der Person eine motivationale Erregung hervor, die als psychologische Reaktanz bezeichnet wird
  • Reaktanz im Kommunikationprozess entsteht wenn der Sender auf den Empfänger soziale Einflussnahme ausübt / Barrieren aufzeigt
  • Reaktanz kann reduziert werden indem der Empfänger der Aufforderung / dem Verbot nicht nachkommt / mit Aggression reagiert
  • negative Effekte, die durch Einschränkungen hervorgerufen werden, können minimiert werden, wenn auf Fairness im Kommunikationsprozess geachtet wird
  • Dimensionen von Fairness
    • prozedurale Fairness → Empfänger von Nachrichten haben die Möglichkeit, ihren Standpunkt und ihre Argumente zu präsentieren, Entscheidungsprozesse sind transparent und nachvollziehbar kommuniziert
    • interpersonale Fairness → der Sender verhält sich gegenüber dem Empfänger respektvoll, höflich und korrekt
    • informationale Fairness → Empfänger werden zeitnah und umfassend über wichtige Themen informiert
    • interaktionale Fairness → interpersonale Fairness und informationale Fairness

Empfänger

• Verarbeitung empfangener Informationen
  • Umfang und Tiefe der Informationen, die durch den Empfänger verarbeitet werden, sind abhängig von dessen Persönlichkeitseigenschaften sowie situativen Bedingungen, in denen sich der Empfänger befindet
  • Menschen mit hohem Bedürfnis nach Festlegung (need for closure) schließen die Informationsverarbeitung ab sobald genügend Informationen für eine Entscheidung vorliegen
  • Menschen mit geringem Bedürfnis nach Festlegung verarbeiten weiterhin Informationen
  • Tiefe der Informationsverarbeitung hängt auch ab von der Persönlichkeitseigenschaft „Bedürfnis nach Kognition“ (need for cognition)
  • Menschen mit geringem Bedürfnis nach Kognition verarbeiten Informationen eher oberflächlich, Menschen mit ausgeprägtem Kognitionsbedürfnis weisen eine elaborierte Informationsverarbeitung auf
  • Elaborations-Wahrscheinlichkeitsmodell
    • Art der Informationsverarbeitung hängt von Motivation und Fähigkeit ab
    • zentrale Route der Informationsverarbeitung
      • Menschen schenken den gesendeten Fakten ihre Aufmerksamkeit
      • Personen verarbeiten die gelesenen / gehörten Informationsinhalte intensiv, indem sie sich mit den Informationen auseinandersetzen und über sie nachdenken
    • periphere Route der Informationsverarbeitung
      • Personen achten vor allem auf oberflächliche Merkmale des Senders
      • achten auf Kompetenz und Glaubwürdigkeit des Senders
  • eine elaborierte Auseinandersetzung mit Informationen führt nicht immer zu einer Einstellungsänderung → die Informationen können konsistent zum eigenen Standpunkt sein, und es ist rational die eigenen Überzeugungen nicht schon nach wenigen konträren Informationen zu ändern
  • prior-belief-effect → Personen halten standpunktunterstützende Argumente im Gegensatz zu widersprechenden Informationen, grundsätzlich für gliabwürdiger, wichtiger, überzeugender
  • unterschiedliche Bewertungen standpunktkonsistenter und inkonsistenter Informationen werden auf quantitative Testungsunterschiede zurück geführt
  • Personen akzeptieren Argumente, die mit ihrem anfänglichen Standpunkt übereinstimmen und überprüfen diese nur oberflächlich
  • inkompatible Argumente werden genauer geprüft indem Personen aufwendige Gedächtnissuchen durchführen um Gegenargumente zu finden, die bei der Widerlegung und Diskreditierung behilflich sein können → Schwächen werden eher entdeckt, was sich auf die Beurteilung der Qualität der Informationen auswirkt
• Suche nach neuen Informationen
  • Konsistenzbedürfnis führt zu selektiver Informationssuche → Suche nach überzeugungskonsistenten Informationen
  • Erklärung mithilfe der kognitiven Dissonanz
    • kognitive Inkonsistenzen führen zu einem aversiven motivationalen Zustand
    • um kognitive Dissonanz zu vermeiden, suchen Personen nach konsonanten Informationen und vernachlässigen dissonante Informationen
  • Selektive Informationssuche ist vom Fokus während der Informationssuche anhängig
  • Fokus auf Entscheidung → erhöht die Selektivität
  • Fokus auf Informationen → Selektivität sinkt