Arbeitsgestaltung

• Hauptaufgabe arbeitspsychologischer Tätigkeit liegt in der Analyse, Bewertung und Gestaltung von Arbeitstätigkeiten nach definierten Humankriterien
• Arbeitsgestaltung hat bedingungsbezogenen Ansatz wenn sie bei den Umgebungsbedingungen, dem Arbeitsplatz und den Arbeitsmitteln, der Arbeitsaufgabe, sowie den organisatorischen Rahmenbedingungen ansetzt → Verhältnisprävention
• Verhaltensprävention → Verhalten der Arbeitnehmer soll verändert werden (z.b. durch Verbesserung der Stressbewältigung)
• Organisation sollte bemüht sein, Verhältnisse zu schaffen, die das Befinden nicht beeinträchtigen, die Gesundheit fördern → in der Praxis wird oft bei den Arbeitnehmern angesetzt, im Idealfall greifen beide Ansätze ineinander
• hohe Priorität liegt bei Handlungs- und Entscheidungsspielräumen → unabdinglich für Motivation von Beschäftigten und für gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung
• Theoretische Rahmenmodelle:
  • soziotechnischer Systemansatz
    • technisches Teilsystem, seine Arbeitsmittel und Umgebungsbedingungen und ein soziales Teilsystem mit seinen individuellen Fähigkeiten wirken zusammen
    • beide Systeme durch Arbeitsaufgabe miteinander verbunden
  • Job-Charakteristics-Model
    • Kernmerkmale der Arbeit können mit Zufriedenheit und Motivation der Arbeitenden, aber auch mit ihrer Effektivität in Zusammenhang gebracht werden
  • Handlungsregulationstheorie
    • Persönlichkeit des Menschen entwickelt sich über das Handeln, indem der Mensch sequenziell und hierarchisch vollständige Aufgaben bewältigt

Arbeitsanalyse - Dimensionen zur Klassifizierung von Verfahren

Dimensionen zur Klassifizierung von Verfahren

Theoretischer Hintergrund

• Verfahren können nach verhaltensorientierten Verfahren, motivationspsychologisch orientierten Verfahren, handlungstheoretische orientierten Verfahren und Verfahren auf Grundlage des soziotechnischen Systemansatzes unterschieden werden
• verhaltensorientierte, motivationspsychologisch und handlungstheoretisch orientierte Verfahren analysieren vorrangig auf der Ebene der individuellen Arbeitsaufgabe
• Verfahren auf Grundlage des soziotechnischen Systemansatzes analysieren vorrangig auf Ebene von Organisationseinheiten und auf Ebene der Gesamtorganisation

Grad der Standardisierung

• Unstandardisierte Verfahren
  • freie Berichte der Beteiligten
  • Dokumentenanalyse
  • vor allem in Anfangsphase zur Gewinnung eines Überblickes eingesetzt
• teilstandardisierte Verfahren
  • leitfadengestützte Interview- und/oder Beobachtungsverfahren
  • Experteninterviews (in Überblicksphase sehr wichtig)
  • Leitfaden / Checkliste führt das Gespräch oder die Beobachtung, ist aber offen für vorab nicht berücksichtigte Inhalte und Dimensionen sowie für Gesprächsdynamik
• Critical incident technique
  • eines der bekanntesten teilstandardisierten, verhaltensorientierten Verfahren
  • zur Erhebung von Anforderungen komplexer Tätigkeiten entwickelt
  • zwischen kritischen Ereignissen und erfolgskritischem Verhalten unterschieden
  • kritisches Ereignis ist eine Situation, in der effektives oder ineffektives Verhalten zum Erfolg bzw. Misserfolg der betroffenen Person beiträgt
• Beobachtungen und Beobachtungsinterviews können un-, teil- oder standardisiert durchgeführt werden
• betriebliche Daten können un-, teil- oder standardisiert vorliegen
• standardisierte Verfahren
  • Fragebögen und Beobachtungsinterviews mit geschlossenen Antwortkategorien
  • in der Analysephase im engeren Sinn
  • müssen Gütekriterien Validität, Reliabilität, Objektivität erfüllen

Bedingungs- vs. personenbezogene Perspektive

• Verfahren mit bedingungsbezogener Perspektive richtet Aufmerksamkeit auf die Merkmale der Arbeit, die vom jeweiligen Individuum unabhängig ist → gegebener Handlungsspielraum und Komplexität der Aufgabe
• trotz der Relevanz interindividueller Besonderheiten kommt den Handlungsbedingungen große Bedeutung zu
• in gesetzlich vorgeschriebener Gefährdungsanalyse wird bedingungsbezogene Analyse gefordert
• Verfahren mit personenbezogener Perspektive berücksichtigen die interindividuellen Besonderheiten bei der Wahrnehmung, Interpretation und Ausführung der Arbeit → der arbeitende Mensch muss jeden Arbeitsauftrag wahrnehmen und interpretieren → subjektive Redefinition der Aufgabe (gilt umso mehr, je unklarer die Arbeitsaufgabe ist)

Erhebungsmethode

• Erhebungsmethoden der Verfahren
  • Selbsteinschätzung mittels Fragebogen und Interviews
  • Fremdeinschätzung mittels Beobachtung (-sinterviews)
  • Beteiligungsorientierte Verfahren mittels moderierter Gruppenanalyse
• Selbsteinschätzung
  • Vorteile →
    • Befragte sind Experten für ihre Tätigkeit, können vieles einschätzen, was von externen Personen nicht zu beobachten ist
    • Möglichkeit zur Partizipation → beeinflusst spätere Akzeptanz und aktive Unterstützung von Veränderungen positiv
    • mittels Fragebogen können sehr ökonomisch viele Personen befragt werden, ohne Arbeitsabläufe zu sehr zu stören
    • Fach- und Führungskräfte füllen ungern Fragebögen aus, sind aber für Interviews sehr aufgeschlossen
  • Nachteile →
    • nicht objektiv? Unterliegen sehr subjektiven Verzerrungen
    • Fragen oftmals anders interpretiert, als vom Untersucher intendiert
    • viele Aspekte der Tätigkeit können nicht berichtet werden, da es sich um hochautomatisierte Tätigkeiten handelt, die dem Befragten evtl. nicht bewusst sind
    • Ergebnisse bleiben oft allgemein, keine Gestaltungsvorschläge abzuleiten
• Beobachtung
  • Methode der Fremdeinschätzung
  • beschränkt sich auf sichtbare Bestandteile einer Handlung
  • finden im Rahmen von Begehungen statt
  • Vorteil →
    • Untersucher erlebt die Arbeitsbedingungen (z.b. Hitze) selbst → kann Bedingungen erfassen, an die sich die Beschäftigten längst gewöhnt haben
    • Erfassung von hochautomatisierten Handlungen
  • Nachteil →
    • nur Ausschnitte aus dem Arbeitsalltag beobachtbar → Beobachtung kann untypisch sein
    • komplexe Tätigkeiten können schlecht beobachtet werden
• Beobachtungsinterview
  • Kombination von strukturierter Beobachtung des Arbeitsablaufes mit anschließendem darauf bezogenem Interview mit der arbeitenden Person
  • ermöglicht neben Fremdeinschätzung, die Einschätzung und Interpretation der Arbeitsaufgabe durch die Arbeitenden
  • Nachteil →
    • mit 3-5 Stunden pro Arbeitsplatz relativ zeitaufwendig
• beteiligungsorientierte Verfahren
  • Gruppenprozeduren der kollektiven Arbeitsanalyse und -gestaltung
  • Vorteil →
    • Betroffene nehmen kollektiv Einfluss auf Arbeitsbedingungen → werden als mündige Personen angesehen
    • nicht nur qualitativ hochwertige und akzeptierte Problemlösungen können entstehen, sondern auch kollektive und individuelle Entwicklungen
    • Aufwand relativ gering im Verhältnis zu erreichbaren Ergebnissen
    • Integration von Analyse und Gestaltung
  • Nachteil →
    • Gruppenanalysen können meist nicht am Arbeitsplatz stattfinden → Arbeitsbedingungen und -abläufe können nicht beobachtet und erlebt werden, eventuelle auch den Betroffenen nicht präsent sind
    • Unterschätzung der Veränderungsresistenz der Beschäftigten
    • Fehlen an arbeitspsychologischem Wissen der Beschäftigten
    • mehrere Mitarbeiter einer Arbeitsgruppe müssen aus betrieblichem Geschehen genommen werden → Störung der betrieblichen Abläufe

Gegenstand und Ablauf der psychologischen Arbeitsanalyse

Gegenstand und Ablauf der psychologischen Arbeitsanalyse

• Kerngegenstand → Arbeitstätigkeit als psychisch regulierte Tätigkeit mit dem zugrunde liegenden Arbeitsauftrag und den Erfüllungsbedingungen
• Arbeitshandeln ist abhängig von den Arbeitsaufträgen → dazugehörend Normen, Werte, Rollen, die mit der Tätigkeit verbunden sind
• häufiges Problem sind widersprüchliche Rollen
• Erfüllungsbedingungen sind zu analysieren (z.b. Umgebungsbdingungen)
• Arbeitsteilung ist von besonderem Interesse → Erfassung der arbeitsbedingten Kommunikation und Kooperation
• Analyse von Arbeitsabläufen
• Arbeitssystem analysieren und gemeinsam optimieren
• Informationen über Einfluss externer Systeme auf die Organisation finden
• Ablauf der Arbeitsanalyse:
  • Analyse der Arbeitsaufträge und Erfüllungsbedingungen
  • Analyse der Arbeitstätigkeiten und der erforderlichen Regulationsvorgänge
  • Analyse der Auswirkungen von Produktionsbedingungen und Arbeitstätigkeiten auf das Befinden und Erleben der Beschäftigten
• Soziotechnische Analyse

1. Grobanalyse des Produktionssystems und seiner Umwelt
2. Beschreiben des Produktionsprozesses nach Input, Transformation und Output
3. Ermittlung der Hauptschwankungen im Produktionsprozess
4. Analyse des sozialen Systems einschließlich der Bedürfnisse der Mitarbeiter
5. Analyse der Rollenwahrnehmung der Mitarbeiter
6. Instandhaltungssystem
7. Zuliefer- und Abnehmersystem
8. Umweltsystem (Einfluss externer Systeme auf das Produktionssystem
9. Erarbeitung von Gestaltungsvorschlägen

• MTO-Analyse
  • integrativer Ansatz von soziotechnischer Analyse und psychologischer Arbeitsanalyse
  • Mehrebenenanalyse, die von Analyse auf Unternehmensebene ausgeht (z.b. zur Personalstruktur mittels Experteninterviews)
  • Analyse der Auftragsdurchläufe mittels ablauforientierter Betriebsbegehungen
  • Analyse der Arbeitssysteme mittels Gruppeninterviews
  • Analyse der Gruppenarbeit durch Beobachtungsinterviews
  • bedingungsbezogene Analyse von Schlüsseltätigkeiten mittels Beobachtung
  • personenbezogene Arbeitsanalyse mittels eines Fragebogens
  • Analyse der soziotechnischen Geschichte der Organisation anhand einer Dokumentenanalyse
• psychologische Arbeitsanalyse → typischer Ablauf

1. Orientierungsphase: Auftragsklärung und Geschichte
2. Überblicksphase: Überblick über die Organisation, Arbeitsabläufe und Arbeitstätigkeiten
3. Phase der Hypothesenformulierung
4. Analysephase im engeren Sinn
5. Rückmeldephase
6. Phase der Veränderungsvorschläge

• zwei Prinzipien der psychologischen Arbeitsanalyse
  • Vorgehen vom allgemeinen Überblick zur detaillierten Analyse
  • verschiedene Akteure im Betrieb werden mit einbezogen, vor allem Geschäftsleitung, Interessenvertretung, betroffene Führungskräfte und Mitarbeiter

Verwendungszwecke der Arbeitsanalyse

Verwendungszwecke der Arbeitsanalyse

• Veränderung und Projektierung der Arbeitssituation und -organisation
• Ermittlung von Qualifikationserfordernissen und -inhalten
• Bestimmung von Eignungsanforderungen
• Vergleich von Arbeitstätigkeiten
• Technikfolgenabschätzung
• Arbeits- und Gesundheitsschutz
• Gesundheitsförderung

Definition Arbeitsanalyse

Definition Arbeitsanalyse

• eine Vielzahl von empirischen Aktivitäten, die in systematischer Form Informationen über die Interaktion von Menschen und Arbeit gewinnen, um daraus Lösungen für interessierende Problemstellungen ableiten zu können
• Humankriterien:
  • human = Arbeitstätigkeiten, die die psychophysische Gesundheit der Arbeitstätigen nicht schädigen, ihr psychosoziales Wohlbefinden nicht beeinträchtigen, ihren Bedürfnissen und Qualifikationen entsprechen, individuelle und/oder kollektive Einflussnahme auf Arbeitsbedingungen und Arbeitssysteme ermöglichen und zur Entwicklung ihrer Persönlichkeit im Sinne der Potenziale und Förderung ihrer Kompetenzen beizutragen vermögen
• Arbeitsanalyse als Vorgang der Datenerhebung → in systematischer Form gestaltet, nicht dem Zufall oder Gutdünken überlassen
• psychologische Arbeitsanalysen ziele vorrangig auf die Förderung der Gesundheit und der Persönlichkeit, so dass sie auch nur in solchen Organisationen Sinn machen, in denen diese Ziele verfolgt werden

Erwerbslosigkeit - Evaluation von Maßnahmen

Evaluation von Maßnahmen

• zwei Kriterien
  • Wiedervermittlungsrate
  • psychische Befindlichkeit
• Wiedervermittlungsrate liegt zwischen 20-30% →bei Maßnahmen handelt es sich in der Regel um Langzeitarbeitslose und Schwervermittelbare
• psychische Verbesserungen sind meist nur während der Maßnahme festellbar
• vor allem ehrenamtliche Arbeit trägt zum Sinnerleben bei

Erwerbslosigkeit - Rolle der Arbeits- und Organisationspsychologie: Prävention, Beratung, Forschung

Rolle der Arbeits- und Organisationspsychologie:

Prävention, Beratung, Forschung

Präventive gesellschaftliche und betriebliche Maßnahmen

• Qualität jedweder Form von Arbeit so zu gestalten, dass die Prinzipien persönlichkeitsfördernder Arbeitsgestaltung eingehalten werden
• Möglichkeit für Gestaltung von Entlassungen → Outplacement → Sicherung der Loyalität der Verbliebenen (survivors) und der Entlassenen
• Outplacement beinhaltet, dass diejenigen, die eine Kündigung erhalten haben, bei der Jobsuche unterstützt werden, so lange sie noch im Betrieb sind → es soll verhindert werden, dass sie überhaupt erst in den Status eines Erwerbslosen geraten
• Betroffene erhalten Hilfe bei der Erstellung eines Profils der eigenen Fähigkeiten, evtl. Kurse um Lücken zu schließen, Hilfe bei der Suche nach geeigneten Stellen, Empfehlungen, Referenzen des bisherigen Arbeitgebers, professionelle Beratung bei der Erstellung von Bewerbungsunterlagen, Coaching für Vorstellungsgespräche usw. → Möglichkeit während der Arbeitszeit sich mit solchen Dingen zu befassen → in der Rolle des Erwerbstätigen woanders vorstellen → im Idealfall wird vermieden, dass eine Person erst erwerbslos wird, weil sie noch vor Ablauf des Vertrages eine Stelle in einem anderen Unternehmen findet

Individuums- oder gruppenbezogene korrektive Maßnahmen

• Erwerbslosigkeit führt zu Beeinträchtigungen der psychischen Gesundheit → bei Erwerbslosen genau die Ressource bedroht, die auf dem Arbeitsmarkt besonders benötigt wird: psychische Stabilität → besonders notwendig um auf dem Arbeitsmarkt zu bestehen, um Niederlagen zu verkraften und sich auf neue evtl. weniger günstige Lebensbedingungen einzustellen
• Maßnahmekriterien:
  • Arbeitsumverteilung statt Entlassung
  • Maßnahmen sollen frühzeitig ansetzen
  • Reduzierung der finanziellen Mittel ist keine sinnvolle Maßnahme → Erhöhung des Risikos für psychische Krankheiten
  • psychische Labilisierung durch Misserfolge vermeiden
  • weak ties erhalten (Teilhabe am sozialen Leben)
  • Kontakte zu anderen Erwerbslosen fördern
  • emotionale Unterstützung anbieten
  • Familie einbeziehen
  • vor Diskriminierung schützen (Erwerbslose müssen sich zu erkennen geben um von den weak ties zu profitieren)
  • mittlere statt hohe Arbeitsorientierung fördern
  • internale Kontrolle fördern aber keine unrealistischen Kontrollhoffnungen wecken
  • nicht nur externale Ursachenattribuierung fördern, sondern auch internale Ursachenattribuierung (veränderliche Ursachen)
  • auf Qualität der Arbeit achten (underemployment und bad employment vermeiden)