New year, new me?

For me there's no such thing as "new year, new me" since I'm evolving every single day of my life. Every moment, every decision I make takes me closer to where I want to be, to WHO I want to be. I'm far from finished, probably I'll never be "finished"... Forever learning and evolving into a better version of who I was yesterday, everything else would probably be just plain boring.

But I have at least one new year resolution for the upcoming year 2016... I want to be more gentle with myself. Whatever that means, there's a lot of space for interpretation... Because at the end of the day I'm my longest commitment. 

Happy new year to everyone reading this and anybody else. 

Arbeitspausen

Arbeitspausen

• Rechtlicher Rahmen → Arbeitszeitgesetz → Ruhepause von mindestens 30 min bei 6-9 Std. Arbeit und von mind. 45 Min. bei mehr als 9 Std. Arbeit
• häufigere kürzere Pausen steigern Leistungsfähigkeit und verringern psychische Beanspruchung
• bei geistiger Arbeit kann es bei starrem Pausensystem zu negativen Effekten kommen → Gewährung individueller Pausenzeiten vorteilhaft
• arbeitsbedingte Unterbrechungen haben in der Regel keinen Erholungseffekt → Regulationshindernis → stellt psychische Belastung dar, da der Bearbeitungsstand der unterbrochenen Aufgabe nach der Unterbrechung wieder neu erinnert werden muss
• Funktionen von Pausen
  • Erholungsfunktion
  • Gliederungsfunktion
  • Ausgleichfunktion
  • Informationsfunktion
  • Kompensations- / Pufferfunktion
  • Vermittlungsfunktion
  • persönliche Funktion
  • soziale Funktion
• Erholungszeiten sollen immer vor einem zu erwartenden größeren Leistungsabfall liegen und nicht erst dann wenn das subjektive Ermüdungserleben ein Erholungsbedürfnis hervorruft
• Urlaubseffekte
  • Erholungseffekte vor allem am Anfang feststellbar
  • für arbeitsbezogene Einstellungen ist kein Urlaubseffekt nachweisbar
  • Erschöpfung und gesundheitliche Beschwerden → mittlere bis große Effekte → verlieren sich schnell nach Wiederaufnahme
• Kriterien einer sozialverträglichen Arbeitszeitgestaltung
  • Erhalt der Gesundheit von Arbeitnehmern
  • Möglichkeit der Teilhabe am Familienleben sowie am sozialen, kulturellen und gesellschaftlichen Leben
  • Autonomiegrad bei der individuellen Gestaltung der Arbeitszeit
  • Transparenz und Planbarkeit
  • Sicherung des Einkommens
  • Merkmale des Arbeitsinhaltes und der Lebensumwelt
  • mögliche Auswirkungen auf dem Arbeitsmarkt
  • ökologische Folgen

psychologischer Arbeitsvertrag

psychologischer Arbeitsvertrag

• ungeschriebene gegenseitige Erwartungen werden um so wichtiger, je weniger formal festgelegt wird (z.b. beim Modell der Vertrauensarbeitszeit)
• Breach → betriebliche Ereignisse oder Handeln von Organisationsvertretern kann nicht in bestehenden psychologischen Vertrag integriert werden → führt entweder zu Veränderungen im psychologischen Vertrag oder zu emotionalen Reaktionen / Änderungen des Verhaltens
• Breach = Wahrnehmung, dass Versprechen nicht eingehalten werden
• Violation (Vertragsverletzung) → stärker, auf emotionaler Ebene

Variabler Arbeitsort

Variabler Arbeitsort

• Telearbeit → Beschäftigte arbeiten teilweise getrennt vom Betrieb
• geringere Kommunikationsmöglichkeiten
• größerer Zeitspielraum und weniger Arbeitsunterbrechungen
• ständig größer werdende Erwartung an ständige Erreichbarkeit und ständige Einsatzbereitschaft, begünstigt Nicht-abschalten-können und gedankliches „Wiederkäuen“ (Rumination)

Flexibilisierung der Arbeitsverträge

Flexibilisierung der Arbeitsverträge

• Zeitarbeitsverträge
  • befristete Beschäftigung → höheres Maß an Arbeitsplatzunsicherheit
  • Freiwilligkeit mit der ein befristetes Vertragsverhältnis eingegangen wird ist ein Protektivfaktor
• Leiharbeit
  • besondere Form des befristeten Arbeitsplatzes
  • nicht ausgeschlossen, dass Arbeitsverträge mit Leiharbeitsfirma unbefristet sind
  • geprägt durch häufigen Arbeitsplatzwechsel → kann zu Mangel an sozialen Kontakten am Arbeitsplatz führen, erhöhte Wahrscheinlichkeit von Fehlern, geringer sozialer Status
  • oft Verantwortlichkeitsdiffusion zwischen Zeitarbeitsunternehmen und Entleihbetrieb
  • häufig werden Zeitarbeiter nicht bei Personalentwicklungsmaßnahmen beachtet

Arbeitszeit

Arbeitszeit

• Klassifikation von Arbeitszeitmodellen
  • Chronometrie (Voll- / Teilzeit)
  • Chronologie (Tag / Nacht)
  • Chronomorphie (täglich, wöchentlich, monatlich, jährlich)
  • flexibles / starres Modell
• Chronometrie
  • Dauer der Arbeit
  • Normalarbeitsmodell → 5 Tage pro Woche, 8 Stunden pro Tag
  • Teilzeitarbeit → kürzer als Normalarbeitszeit
  • Kurzarbeit → erzwungene Verkürzung der Arbeitszeit
  • Mehrarbeit und Beanspruchung (Überstunden, längere Arbeitszeit) → gehen mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen einher (z.b. Schlafstörungen, Rückenschmerzen) aber kein positiver Zusammenhang zur Leistung
  • Verkürzung des 8-Stunden-Tages geht nicht automatisch mit besserer Gesundheit einher → Gestaltung der Arbeit wichtig
• Chronologie
  • wann?
  • Schichtarbeit
    • Einschichtsysteme
      • Normal- und Regelarbeitszeiten
      • Dauerfrüh-, Spät-, Nachtschicht
    • Mehrschichtsyteme
      • Zweischichtsystem mit oder ohne Nachtarbeit
      • vollkontinuierlich (über alle 7 Tage der Woche)
      • diskontinuierlich (ohne Sonn- und Feiertagsarbeit)
  • Gesundheitliche Risiken durch Nachtarbeit (endogene und exogene Regulationsmechanismen bleiben asynchron) → Schlafstörungen, Magen-Darm-Krankheiten, höhere Inzidenzraten kardiovaskulärer Erkrankungen, höhere Wahrscheinlichkeit für Diabetes Typ II
  • Healthy-worker-Effekt → durch Selektion bei der Einstellung sowie dem Verbleib in Schichtarbeit, sind nur noch die gesunden in den Stichproben von Studien
  • Circadian-Rhythmus → verschiedene biologische Funktionen (Körpertemperatur, Blutdruck, Wachheit, (mentale) Leistungsfähigkeit, Synthese und Sekretion bestimmter Hormone und Verdauungsprozess) unterliegen einem sich wiederholenden spezifischen Zyklus, der endogen gesteuert wird, also nur begrenzt beeinflussbar ist
  • weichen exogene Zeitgeber (Tageslicht, Arbeitszeit, soziale Zeitgeber) von endogen gesteuertem Circadian-Rhythmus ab → Desynchronisation
• Chronomorphie
  • Starre Modelle → Anfangs- und Endzeiten sind festgelegt
  • Gleitzeit → Kernzeit festgelegt, Anfangs- und Endzeit können vom Arbeitnehmer selbst bestimmt werden
  • Risiken flexibler Arbeitszeiten:
    • Erwartung, dass z.b. Arztbesuch in Freizeit getätigt wird höher
    • Mehrarbeit weniger anerkannt und entlohnt
    • mehr Koordinationsprobleme
    • größeres Maß an Zeit- und Selbstmanagement gefordert
  • Formen flexibler Arbeitszeitmodelle
    • Arbeitszeitkonten (Möglichkeit ein Zeitguthaben anzulegen, das für einen bestimmten Zeitraum in bestimmter Höhe angesammelt werden kann) → freie Tage (Freizeitausgleich), längere Arbeitsunterbrechungen (Sabbaticals), Modell für gleitenden Übergang in Rente → verlangt genaue Dokumentation der Arbeitszeiten
    • Vertrauensarbeitszeit → Wegfall jeglicher Kontrolle, das Ergebnis zählt, nicht wie viel Zeit jemand dafür benötigt
    • Arbeit auf Abruf → Arbeitnehmer wird kurzfristig nach Bedarf eingesetzt

Work-Life-Balance - Betriebliche Vereinbarkeitsmaßnahmen

Betriebliche Vereinbarkeitsmaßnahmen

• gesetzlichen Regelungen (Kindergeld, formalrechtliche Arbeitsplatzsicherung während der Erziehungszeit, Bereitstellung von Kinderbetreuungseinrichtungen)
• Betriebliche Programme / Maßnahmen
  • Kinderbetreuung (Betriebskindergärten, Zuschüsse zu Kinderbetreuungskosten, Ferienbetreuungsangebote...)
  • Arbeitszeit- und -ort (flexible Arbeitszeiten, Teilzeitarbeitsplätze, Telearbeitsplätze, Jobsharing)
  • Mobilitätsunterstützung (Umzugskostenübernahme, Arbeitsvermittlung für Ehe- / Lebenspartner)
  • Führungskompetenz (Schulungen zur vereinbarkeitsorientierten Personalführung, Mentorenprogramme)
  • Freistellungen (über gesetzliche Ansprüche hinausgehende Beurlaubungsoptionen für Mütter und Väter)
  • Informationsbereitstellung (betriebsinterne Familienbeauftragte, Informationsmaterialien)
• wichtige Voraussetzung für erfolgreiche Umsetzung betrieblicher Maßnahmen scheint familienunterstützende Unternehmenskultur sowie Führungskräfteverhalten zu sein

Work-Family Faciliation

Work-Family Faciliation

• bezeichnet positiven Transfer
• wird unterschieden in Wirkrichtung
  • Berufliche Erfahrungen und Kompetenzen können sich positiv auf die familiäre Domäne auswirken und vice-versa
• affektiver Transfer → Transfer von positiven Stimmungen
• instrumenteller Transfer → Transfer von Kompetenzen

→ Balance? → Work-Family-Balance ist nicht nur Abwesenheit von Konflikten definiert, sondern zusätzlich muss eine Bereicherung der Rollen vorhanden sein

Work-Familiy-Conflict

Work-Familiy-Conflict

• Form des Interrollen Konflikts zwischen Beruf und Familie, bei dem die Erfüllung der Rolle des einen Bereiches durch die Erfüllung der Rolle im anderen Bereich erschwert wird
• Wirkrichtungen von Konflikten
  • Beruf-Familie-Konflikt
  • Familie-Beruf-Konflikt
• Ursachen von Konflikten
  • zeitbasierte Konflikte
  • beanspruchungsbasierte Konflikte
  • verhaltensbasierte Konflikte
• Kombination von Wirkrichtung und Konfliktursachen ergibt 6 Konflikttypen
• hohes Konflikterleben geht mit negativen gesundheitlichen Auswirkungen einher

Berufliche Entwicklung und Lebenslauf

Berufliche Entwicklung und Lebenslauf

• Verwirklichung der erwünschten Balance weicht häufig (zumindest zeitweise) von ursprünglich geplanter balancierter Planung und Priorisierung ab → aufgrund erhöhter Unsicherheit der beruflichen Laufbahn
• 3 Formen der Lebensgestaltung unterschieden:
  • Segmentation → Ziele in Beruf und Familie werden unabhängig voneinander entwickelt und verfolgt
  • Integration → Ziele in beiden Lebensbereichen werden aufeinander bezogen
  • Entgrenzung → Privatleben wird durch den beruflichen Lebensbereich bestimmt
• geschlechtsspezifische Unterschiede in Form der Lebensgestaltung zu finden → Frauen zeigen häufiger eine Integration und Balancierung beider Lebensbereiche, Männer neigen häufiger zu Segmentation der Lebensbereiche mit Priorität des Beruflichen
• gelungene Verbindung zwischen beruflichem und privatem Leben wird vorrangig als persönliche Leistung betrachtet → strukturelle Restriktionen oft nur unzureichend betrachtet

Work-Life-Balance - Tätigkeitsregulative Ansätze

Tätigkeitsregulative Ansätze

• Fokus auf 2 Bereiche:
  • Erwerbsarbeitszeit- und Zeitbudgetforschung
  • Analyse der inhaltlichen Qualität von Tätigkeiten
• Analyse der Qualität von Tätigkeiten
  • investive vs. konsumptive Tätigkeiten
  • motivierend vs. demotivierend empfundene Tätigkeiten
  • sinnvoll vs. sinnlos erlebte Tätigkeiten
• Aspekt der Koordinierbarkeit verschiedener Lebensbereiche von 3 Tätigkeitsmerkmalen bestimmt
  • Erhaltungsrelevanz → je erhaltensrelevanter Tätigkeiten sind, um so weniger kann auf sie verzichtet werden
  • zeitliche Gebundenheit → Ausmaß an zeitlichem Spielraum zur Ausführung der Tätigkeit
  • Eigendynamik → je weniger über die zukünftigen Ausführungsbedingungen einer Tätigkeit bekannt ist, desto größer die Eigendynamik

Work-Life-Balance - Modellvorstellungen über mögliche Beziehungen zwischen Arbeitstätigkeit und Freizeitverhalten

Modellvorstellungen über mögliche Beziehungen zwischen Arbeitstätigkeit und Freizeitverhalten

• Neutralitätshypothese → Erlebens- und Verhaltensweisen in Arbeit und Freizeit hängen nicht miteinander zusammen (unzulässig!)
• Kompensationshypothese → Erlebens- und Verhaltensweisen in der Arbeitstätigkeit beeinflussen das Erleben und Verhalten in der Freizeit oder umgekehrt, wobei eine ausgleichende Wirkung angenommen wird
• Generalisationshypothese → Erlebens- und Verhaltensweisen in der Arbeitstätigkeit beeinflussen das Erleben und Verhalten in der Freizeit oder umgekehrt, wobei eine verstärkende Wirkung angenommen wird
• Interaktionshypothese → Erlebens- und Verhaltensweisen in der Arbeitstätigkeit beeinflussen das Erleben und Verhalten in der Freizeit und umgekehrt
• Kongruenzhypothese → Gemeinsamkeiten, die Erlebens und Verhaltensweisen in Arbeit und Freizeit aufweisen, sind auf Drittvariablen zurückzuführen

Befunde zum beruflichen Umgang mit Emotionen

Befunde zum beruflichen Umgang mit Emotionen

• es gehen positive und negative Auswirkungen mit Emotionsarbeit einher
• nicht Anforderung eine bestimmte Emotion zu zeigen an sich schädlich, sondern erlebte Dissonanz
• vor allem Oberflächenhandeln steht in engem Zusammenhang mit negativen Auswirkungen
• Strategie des Tiefenhandelns ist effektive Strategie im Umgang mit emotionaler Dissonanz als beruflichem Stressor
• Risiken durch das Tiefenhandeln → ständiger Eingriff in eigene Gefühlswelt aufgrund äußerer Regeln, kann zu Entfremdung von den eigenen Emotionen führen → Betroffener hat eventuell Schwierigkeiten zwischen immanenten und konstruierten Emotionen zu unterscheiden
• positive Auswirkungen des Tiefenhandelns → Gefühl erhöhter Selbstwirksamkeit
• Ausmaß des wahrgenommenen Handlungsspielraums ist wesentlicher Faktor, der Auswirkungen von Emotionsarbeit mitbestimmt (hoher Handlungsspielraum → kaum Zusammenhang zwischen Häufigkeit der Emotionsarbeit und gesundheitlichen Folgen wie z.b. Burnout)
• Maß an beruflicher Identifikation → emotionale Dissonanzen verringern sich, aber ein zu hohes Maß an beruflicher Identifikation → zu hohes Commitment, zu großer Idealismus → kann zu Burnout führen
• Simulation von Emotionen wird aus Sicht des Dienstleistungserbingers als sinnhaft erlebt → faking in good faith
• Person lehnt Darbietungsregeln für bestimmte Emotionen innerlich ab → faking in bad faith

Strategien der Emotionsregulation

Strategien der Emotionsregulation

• 4 Kategorien emotionaler Regulationsprozesse
  • Oberflächenhandeln (surface acting)
  • Tiefenhandeln (deep acting)
  • emotionale Devianz
  • automatische Emotionsregulation
• Oberflächenhandeln → rein körperliches, gestisches Verhalten, das modifiziert wird → nur Gefühlsausdruck, nicht gefühlte Emotion wird angepasst
• Tiefenhandeln → mentales imaginatives Handeln → Versuch die erforderlichen Gefühle tatsächlich zu empfinden → Modifikation der Gefühle selbst, unter Zuhilfenahme von Entspannungsmethoden und Konzentrationstechniken
• emotionale Devianz → die seitens des Unternehmens erwarteten / erwünschten Emotionen werden nicht gezeigt (absichtlich, weil die Person die Darbietungsregeln des Unternehmens nicht anerkennt oder unabsichtlich, weil die Person emotional zu erschöpft ist) → erwartete und gezeigte Emotionen weichen voneinander ab
• automatische Emotionsregulation → passives Tiefenhandeln → auf sensumotorischer Regulationsebene anzusiedeln → entsprechende Gefühle stellen sich von selbst ein (Emotionsarbeit als Begriff hier geeignet?)

Dimension der Emotionsarbeit

Dimension der Emotionsarbeit

• Emotionsarbeit ist die Anstrengung, Planung und Kontrolle, die nötig ist um die vom Unternehmen gewünschten Emotionen während der zwischenmenschlichen Transaktion auszudrücken
• 4 Aspekte der Emotionsarbeit:
  • Häufigkeit der Interaktionen und damit von regulierten Gefühlsausdrücken
  • Aufmerksamkeit auf die vorgeschriebenen Ausdrucksregeln
  • Vielfalt der vorgeschriebenen zu zeigenden Emotionen
  • emotionale Dissonanz
• 3 Bereiche der Emotionsarbeit:
  • Regulationsprobleme (emotionale Dissonanz)
  • Regulationsanforderungen
  • Regulationsmöglichkeiten
• Emotionsarbeit wird als Bestandteil des Arbeitshandelns betrachtet → die arbeitenden Personen setzen sich mit den aus der Arbeitsaufgabe resultierenden Anforderungen aktiv auseinander und regulieren ihr Handeln → es werden Ziele gesetzt, Handlungsschritte geplant und bei Schwierigkeiten geändert
• emotionale Regulationsanforderungen → Häufigkeit und Variabilität mit der bestimmte Emotionen gezeigt werden müssen, beruhen vorwiegend auf den sogenannten Darbietungsregeln des Unternehmens
  • Ausdruck positiver Gefühle (Freude → z.b. Verkäufer, Flugbegleiter)
  • Ausdruck negativer Gefühle (Ärger → z.b. Erzieher, Lehrer)
  • Ausdruck neutraler Gefühle (z.b. Schiedsrichter, Polizist)
  • Sensitivitätsanforderungen (Erkennung von Gefühlen des Interaktionspartners)
  • emotionale Anteilnahme
• emotionale Regulationsmöglichkeiten
  • Interaktionsspielraum (Möglichkeit das Ausmaß und die Abläufe bei der Kundeninteraktion kontrollieren zu können)
  • emotionale Kontrolle (Ausmaß in dem die zu zeigenden Gefühle vorgschrieben sind, oder selbst darüber entschieden werden kann)
• emotionale Regulationsprobleme (emotionale Dissonanz) → arbeitende Person erlebt eine Diskrepanz zwischen den zur Aufgabenerfüllung notwendigen bzw. den vom Unternehmen geforderten und den eigenen Gefühlen
  • Interaktionsspielraum
• häufiges Erleben emotionaler Dissonanz kann negative Auswirkungen auf das Befinden und die Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz haben

Emotionsarbeit – Definition

Emotionsarbeit – Definition

• Emotionsarbeit im beruflichen Bereich ist definiert als bezahlte Arbeit, bei der eine Regulation der eigenen Gefühle erforderlich ist, um nach außen in Stimme, Mimik und Gestik ein bestimmtes Gefühl zu vermitteln, unabhängig davon, ob dies mit der inneren Einstellung im Einklang steht
• Emotionsregulation im Dienstleistungsbereich → im Umgang mit anderen Menschen

Arbeit und Gesundheit–Kritische Merkmalsbereiche (Handlungstheoretisches Modell)

Arbeit und Gesundheit–Kritische Merkmalsbereiche (Handlungstheoretisches Modell)

• Arbeitsbedingungen
  • unterschieden zwischen Anforderungen (Komplexität, Vollständigkeit, Variabilität), Ressourcen (Handlungs- und Zeitspielraum, soziale Unterstützung) und Belastungen / Stressoren (Regulationshindernisse, -unsicherheit, -überforderung)
  • Anforderungen → umfassen Regulationsprozesse und Inhalte, die im Rahmen der Arbeitsaufgabe vom Arbeitenden verlangt werden, beziehen sich auf Verhalten, Teilhandlungen, Operationen, die für die Erfüllung der Arbeitsaufgabe erforderlich sind
  • zentrale Anforderung ist Komplexität der Arbeitsaufgabe
  • hohe Anforderungen sind verbunden mit Überforderung und Befindensbeeinträchtigungen
  • Ressourcen → betreffen die Faktoren, die den Umgang mit Anforderungen und Stressoren erleichtern
  • positiver Zusammenhang zwischen Ressourcen und Gesundheit
  • Verlust von Ressourcen = Ursache von Stress
  • drei Gruppen von Ressourcen:
    • grundlegende Ressourcen (Nahrung, Kleidung)
    • soziale Ressourcen (Familie, Kollegen, Freunde)
    • symbolische Ressourcen (gesellschaftlicher und sozialer Status)
  • Belastungen → ergeben sich aus Problemen der Handlungsregulation
  • Faktoren:
    • Frustration übergreifender Bedürfnisse und Motive (wichtige Werte und Normen des Individuums werden verletzt)
    • Zielunsicherheit (unzureichende Informationen über Ziel und Arbeitsaufgabe, unklare oder widersprüchliche Anweisungen)
    • Regulationsüberforderung (Regulationsanforderungen sind quantitativ zu hoch)
    • Regulationsunsicherheit (Weg der Zielerreichung ist unklar)
    • Regulationshindernisse (Erschwerungen, die Zusatzaufwand erforderlich machen)
  • Trennung zwischen:
    • Stressoren aus Arbeitsumgebung (Lärm, Staub)
    • aufgabenbezogenen Stressoren (Arbeitsunterbrechungen, qualitative / quantitative Über- / Unterforderung)
    • zeitliche Stressoren (Nacht- / Schichtarbeit)
    • soziale Stressoren (Konflikte mit Kunden und Kollegen)
    • Stressoren, die sich aus Bedingungen der Organisation, aus wirtschaftlichen Bedingungen oder Lebenslage der Beteiligten ergeben (Arbeitsplatzunsicherheit)
• Person
  • personenbezogene / personale Ressourcen sind von großer Bedeutung
  • wichtige personale Ressourcen:
    • berufliche Kompetenzen
    • Selbstwert
    • Selbstwirksamkeit
    • Kontrollkognitionen
    • Kohärenzsinn
    • Hardiness
    • Optimismus
    • Sinngebung
  • Kohärenzsinn → globale Orientierung, umfasst drei Aspekte
    • Verstehbarkeit → Ereignisse, Reize, Entwicklungen sind begreifbar, strukturierbar, vorhersehbar
    • Handhabbarkeit → Anforderungen können durch geeignete Ressourcen gemeistert werden
    • Sinnhaftigkeit → Anforderungen sind herausfordernd, Engagement und aktives Handeln werden als sinnvoll erachtet
  • Risikofaktoren → personale Merkmale, die negative Auswirkungen auf die Gesundheit haben
    • Typ-A-Verhalten (Verhaltensmuster, das durch Konkurrenzverhalten, Macht-, Kontrollbedürfnis, Feindseligkeit und Ärger charakterisiert ist)
    • Feindseligkeit
    • Misstrauen
    • negative Affektivität
• Gesundheit und Wohlbefinden
  • zwischen kurzfristigen und langfristigen Wirkungen auf das Individuum, dessen Bezugssystem und die Organisation unterschieden
  • bei individuellen Folgen drei Ebenen unterschieden
    • somatisch
    • kognitiv-emotional
    • Verhaltensebene
  • kurzfristige somatische Folgen → erhöhte Herzfrequenz, erhöhter Blutdruck, vermehrte Ausschüttung von Adrenalin und Cortisol
  • langfristige somatische Folgen → Erkrankungen des Herz-Kreislaufsystems und Muskel-Skelett-Systems, Magen-Darm-Erkrankungen, psychosomatische Beschwerden, erhöhte Morbidität und Mortalität, Beeinträchtigung des Immunsystems
  • Kurzfristige kognitiv-emotionale Wirkungen → Anspannung, Nervosität, innere Unruhe, Frustration, Ärger, Ermüdungs-, Sättigungs-, Monotoniegefühle
  • langfristige kognitiv-emotionale Wirkungen → Depressivität, geringes Selbstwertgefühl, Unzufriedenheit mit der Arbeit, Ängste, Spannungsgefühle, Irritation
  • kurzfristige Wirkungen auf Verhaltensebene → Konzentrations-, Leistungsschwankungen, Fehler
  • Langfristige Wirkungen auf Verhaltensebene → Arbeitsverhalten (z.b. verringertes Engagement), Gesundheitsverhalten (z.b. Zunahme von Substanzmittelgebrauch wie Nikotin, Alkohol, Sedativa), Sozialverhalten (Konflikte, Rückzug, Aggression → betrifft Arbeitenden selbst, deren Partner und soziales Umfeld
• Resümee → Empfinden von Stress und Erholung sind sehr individuell und komplex

Arbeit und Gesundheit - Arbeitspsychologische Ansätze

Arbeitspsychologische Ansätze

• unerwünschte Folgen von Stress sind dann zu erwarten, wenn Anpassungsleistungen zu erbringen sind, die die Kapazitäten der Organismen überschreiten
• im Vordergurnd arbeitspsychologischer Ansätze steht das Ungleichgewicht zwischen Soll- und Ist-Zustand bzw. zwischen Situation und Person
• P-E-Fit-Modell
  • Diskrepanzen zwischen Situation und Person können zu Befindensbeeinträchtigungen führen
  • P-E-Fit-Modell unterscheidet zwei Varianten von Übereinstimmungen
    • Übereinstimmung zwischen den Fähigkeiten / Fertigkeiten einer Person und den Anforderungen der Arbeit (Über- / Unterforderung wenn dies nicht der Fall ist)
    • Übereinstimmung zwischen den Möglichkeiten, die die Arbeit bietet und den Wünschen und Bedürfnissen der Person
  • Trennung zwischen
    • objektivem Fit → Arbeitsbedingungen und Merkmale der Person in Übereinstimmung
    • Subjektivem Fit → betrifft Einschätzung der Person (gefühlte Übereinstimmung)
• Effort-Recovery-Modell
  • berücksichtigt Diskrepanzen zwischen Situation und Person
  • Verhältnis zwischen Arbeitsanforderungen und Handlungsbereitschaft des Arbeitenden bestimmt Arbeitsverhalten, Beanspruchung der Arbeitenden sowie erforderliche Erholungsprozesse
  • weichen Handlungspotenziale von den Arbeitsanforderungen ab, kann die Diskrepanz kompensiert werden durch entsprechende Handlungsspielräume während der Ausführung der Arbeit
  • Erholung ist entscheidend dafür ob kurzfristige Stressreaktionen zu langfristigen Beeinträchtigungen der Gesundheit führen
• Effort-Reward-Imbalance-Modell
  • Ungleichgewicht zwischen individuellen arbeitsbezogenen Anstrengungen und Belohnungen oder Gratifikationen durch die Organisation
  • werden Arbeitsaufträge als illegitim angesehen, sind negative Wirkungen auf die Gesundheit zu erwarten
  • z.b. Statusinkonsitenz → bei Diskrepanz zwischen beruflicher Stellung und Ausbildung
• Job-Demand-Control-Modell
  • unterscheidet bei der Beschreibung der Arbeitsbedingungen zwei Dimensionen
    • Intensität der Arbeitstätigkeit und Arbeitsstressoren → Demand
    • Handlungsspielraum, Komplexität, Qualifikationsanforderungen → Control
  • Kombination von Demand und Control beeinflusst Gesundheit und Wohlbefinden
  • Risiken → Beeinträchtigung von Motivation und Gesundheit
  • Ressourcen → positive Auswirkungen auf Gesundheit und Wohlbefinden
  • Modell berücksichtigt neben Handlungsspielraum auch soziale Unterstützung
  • Schlussfolgerungen aus Job-Demand-Control-Modell:
    • Arbeitssituation mit hoher Ausprägung der Dimension Demand und geringer Ausprägung der Dimension Control → high-strain-job → Lernmöglichkeiten können durch geringen Handlungsspielraum nicht genutzt werden → gesundheitliche Beeinträchtigung
    • Demand und Control beide hoch ausgeprägt → active-job → Arbeitssituatio, die als aktivierend und herausfordernd beschrieben wird → beinhaltet Aktivierungs und Lernpotenzial
    • Demand und Control beide gering ausgeprägt → passive-job → führt zu Abnahme der allgemeinen Aktivität
    • Demand gering ausgeprägt, Control hoch ausgeprägt → low-strain-job → geringes Aktivierungs- und Lernpotenzial und geringe gesundheitliche Belastungen

Arbeit und Gesundheit - Definition von Stress

Stress – Definition

• Stress ist ein subjektiv intensiv unangenehmer Spannungszustand, der aus der Befürchtung entsteht, dass eine
  • stark aversive
  • subjektiv zeitlich nahe (oder bereits eingetretene)
  • subjektiv lang andauernde Situation

sehr wahrscheinlich nicht vollständig kontrollierbar ist, deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint

Arbeit und Gesundheit - Ansätze zu Stress und Belastungen

Ansätze zu Stress und Belastungen

Hans Seyle

• Stress = unspezifische Reaktion des Körpers auf jede an ihn gestellte Anforderung
• unspezifische Reaktion = Allgemeines Adaptationssyndrom → umfasst drei Phasen
  • Alarmreaktion
  • Widerstandsphase
  • Erschöpfungsstadium
• Trennung zwischen Eustress und Distress
• Kritik → sehr breite Stressdefinition, die positive und negative Aspekte umfasst und Zentrierung auf Stressreaktionen und damit einhergehende mangelnde Berücksichtigung stressauslösender Bedingungen

Belastungs - Beanspruchungskonzept

• unterschieden zwischen beobachtbarer, objektiver, aus Arbeitsumwelt kommender Belastung und deren Wirkung auf den Menschen (Beanspruchung)
• Psychische Belastung → Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken
• Psychische Beanspruchung → unmittelbare (nicht langfristige) Auswirkungen der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen einschliesslich der individuellen Bewältigungsstrategien
• Vorteil → Grundlage zur Spezifizierung von Fehlbelastung, die zu Beeinträchtigungen führen können
• Nachteil → breites Verständnis von „Belastung“, langfristige Belastungen sowie Bewältigungs- und Bewertungsprozesse nicht mit einbezogen

Transaktionales Modell

• betont die Bedeutung von Bewältigungs- und Bewertungsprozessen
• Stressgeschehen:
  • primary appraisal → primäre Bewertung, Situation wird hinsichtlich ihrer Bedeutung für das Wohlbefinden einer Person bewertet
    • Schädigung/Verlust
    • Bedrohung
    • Herausforderung (eher positiv bewertet)
  • secondary apparaisal → Ressourcen und Bewältigungsstrategien werden beurteilt
  • rehearsal → Neubewertung nach Bewältigung der Situation
• coping (Bewältigungsprozesse) bekommen besondere Aufmerksamkeit → Unterscheidung zwischen problem- und emotionsorientiertem Bewältigungsverhalten
• problembezogenes coping = Verhaltensweisen, die auf eine Veränderung der Stresssituation abzielen → geht mit besserer mentaler Gesundheit einher
• emotionsbezogenes coping = Regulation der durch die Stresssituation ausgelösten Emotionen
• Kritik → Stressauslösende Situationen zu wenig berücksichtigt

Arbeitssicherheit - sicherheitsbezogene Organisationsanalyse und -intervention

Sicherheitsbezogene Organisationsanalyse und -intervention

• Inhalte des Fragebogens zur Sicherheitsdiagnose

1. Aufbau und Praxis des Arbeitsschutzes
2. Organisation der Arbeit
3. Gefahren und ihre Absicherung
4. Gefährdungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz
5. Wahrnehmen und Erkennen von Gefahren
6. Information und Kooperation am Arbeitsplatz
7. Handeln und Entscheiden
8. Umgebungseinflüsse und besondere Arbeitseinflüsse

• Unfälle sind als multikausale Ereignisse zu verstehen → erstrecken sich über mehrere Phasen, für jede Phase gibt es mehrere Einflussfaktoren → DEPOSE-Modell
• DEPOSE
  D esign → Gestaltung von Signalen, ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes ect.
  E quipment → Maschine, Ausstattung, Qualität des Arbeitsplatzes
  P rocedures → Vorgehensweisen, Verfahren und Ablauf, Prozess der Arbeit und damit Gestaltung des Arbeitsinhaltes, Anforderungsgestaltung einer Arbeitsaufgabe
  O perators → handelnde Menschen
  S upplies → Grundmaterial das verarbeitet werden muss
  E nvironment → äußere Umgebungsbedingungen wie Lärm, Hitze, Staub, Ablenkung durch bestimmte Ereignisse ect.
• GAMAGS → Ziel = Förderung der Risikokompetenz von Organisationen
• organisationale Risikokompetenz = Fähigkeit von Unternehmen zur verantwortungsbewussten, aktiven, systematischen und kooperativen Bewältigung von Gesundheitsrisiken → präventive Lösungen, die kontinuierlich optimiert werden sollen
• Kernelemente von GAMAGS:
  • Standards und Steuerungszyklus
  • Human Ressource Managament
  • Partizipation und Einbindung
  • Informations- und Kommunikationsmanagement
  • übergreifendes Systemmanagement
• Arbeitssicherheit auch als Wettbewerbsfaktor anzusehen

Arbeitssicherheit - bedingungsbezogene Erklärungsansätze

Bedingungsbezogene Erklärungsansätze

• beziehen sich auf mangelhafte Gestaltung des Arbeitsplatzes → Sicherheitskultur und -klima im Unternehmen entscheidend
• Sicherheitskultur = Gesamtheit der von der Mehrheit der Mitglieder einer Organisation geteilten sicherheitsbezogenen Grundannahmen und Normen, die sich im konkreten Umgang mit Sicherheit in allen Bereichen der Organisation widerspiegeln
• Merkmale einer organisationalen Sicherheitskultur
  • Berichtskultur → berichtete Fehlhandlungen oder sicherheitsrelevante Vorfälle können in Organisation vertrauensvoll und ohne Angst vor Sanktionen von Mitarbeitern geäußert werden
  • gerechte Vertrauenskultur → transparente, eindeutige Regelungen, welches Verhalten sanktioniert wird und welches nicht
  • flexible Kultur → Fähigkeit des organisationalen Systems in sicherheitskritischen Situationen flexibel agieren zu können
  • Lernkultur → Fähigkeit und Bereitschaft, aus früheren Erfahrungen sicherheitskritischen Verhaltens zu lernen und sich weiterzuentwickeln

Arbeitssicherheit - motivationale Seite

• wahrgenommenes Risiko und individuelles Risikoniveau beeinflussen Sicherheitsverhalten
• in Situationen, die als sehr riskant eingeschätzt werden, wird versucht, sich sehr sicherheitsbewusst und vorsichtig zu verhalten
• in Situationen, die als weniger riskant eingestuft werden, ist das Verhalten weniger sicherheitsbewusst → Routine kann zu erhöhtem Risiko werden
• Interventionen die zu einer bewusst wahrgenommenen Verringerung des Risikos führen, können als wirkungslos erachtet werden, da es in der Folge zu einer erneuten Anpassung des Verhaltens in Richtung Erhöhung des Risikos kommen wird
• Unrealistischer Optimismus → eigene Gefährdung wird als geringer eingeschätzt als die von Vergleichspersonen („mir passiert sowas nicht“)
• Prozessmodell gesundheitlichen Handelns → Trennung zwischen der Bildung einer Handlungsintention und deren Umsetzung → Bedrohung muss verdeutlicht werden, Wissen über eigene Handlungsfähigkeit muss vermittelt werden, situative Ressourcen müssen geschaffen werden, Barrieren müssen reduziert werden