Arbeitspsychologie - Berufswahl und Laufbahnentwicklung

• Geschlechtsspezifische Berufswahl
  • horizontale geschlechtsspezifische Arbeitsteilung → betrifft unterschiedliche Tätigkeiten, die Frauen und Männer ausüben
  • Frauen konzentrieren sich eher auf kommunikative und soziale Berufe
  • Männer eher technikbezogene Berufe
  • vertikale geschlechtsspezifische Arbeitsbeteiligung beschreibt das Phänomen, dass Frauen in Führungspositionen durchgängig weniger präsent sind, auch bei einer im Vergleich zu Männern besseren Leistung in Schule und Studium
• Berufswahlmodell von Holland
  • (berufliche) Interessen stellen einen wichtigen Aspekt bzw. eine wesentliche Äußerungsform der Persönlichkeit dar
  • 6 Persönlichkeits- bzw. Interessentypen unterschieden:
    • Realistic → bevorzugt handwerklich-technische Tätigkeiten, arbeitet gerne mit Werkzeugen
    • Investigative → forschend, vertieft sich gern in geistige oder naturwissenschaftliche Probleme, analytisches und methodisches Vorgehen
    • Artistic → präferiert expressive, gestalterische und kreative Fähigkeiten
    • Social → favorisiert Situationen, die durch soziale Interaktion gekennzeichnet sind
    • Enterprising → ausgeprägte Führungsmotivation, bevorzugt Tätigkeiten in wirtschaftlichen oder finanziellen Bereichen
    • Conventional → bevorzugt ordnende, verwaltende Tätigkeiten
  • Passung zwischen Individuum und Umwelt beeinflusst Arbeitszufriedenheit, beruflichen Erfolg und Stabilität der Karriereentwicklung positiv
  • Modell geht von statischen Persönlichkeitstypen und statischen Umweltbedingungen aus → Kritikpunkt-> Veränderungen bei der Person, ein Wandel der Umwelt oder eine wechselseitige Einflussnahme im Prozess der beruflichen Laufbahnentwicklung werden nicht berücksichtigt
• Modell der Laufbahnentwicklung von Super
  • legt entwicklungspsychologische Perspektive zugrunde
  • Modell besagt:
    • Personen unterscheiden sich in Fähigkeiten, Interessen und Persönlichkeit
    • Aufgrund dieser Charakteristika sind bestimmte Berufe gut geeignet
    • jeder Beruf erfordert bestimmte Fähigkeiten, Interessen, und Persönlichkeitseigenschaften
    • Berufswahl ist ein kontinuierlicher Prozess, berufliche Präferenzen sind Kompetenzen, die Lebens- und Arbeitssituation von Personen und damit auch ihr Selbstkonzept verändern sich im Laufe der Zeit und durch Erfahrung
    • Prozess kann in 5 Lebensphasen beschrieben werden → Wachstum, Exploration, Verfestigung, Erhalt, Abbau → Konzept der Berufsreife zentrale Rolle
    • Berufslaufbahn beeinflusst durch sozioökonomische Bedingungen, mentale Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale, Möglichkeiten von Individuen
    • Prozess der beruflichen Entwicklung kann unterstützt werden
    • berufliche Entwicklung bedeutet Entwicklung eines Selbstkonzeptes → Prozess bei dem ein Kompromiss gebildet wird zwischen personalen Voraussetzungen, gegebenen Möglichkeiten und antizipativer Einschätzung der Resultate
    • Prozess der Kompromissbildung kann als Rollenspiel angesehen werden → Phantasie vs. Realität
    • Arbeits- und Lebenszufriedenheit sind davon abhängig inwieweit Individuen über Tätigkeitsfelder verfügen, die ihren Fähigkeiten, Werten, Interessen, Persönlichkeitseigenschaften entsprechen
  • Kritikpunkt → Orientierung an Normalbiografie mit stabiler Laufbahn → eher auf Laufbahn von Männern bezogen
• Modell der Lebensplanung in Beruf und Privatleben von Abele
  • bezieht sich auf die berufliche Entwicklung nach der Berufsausbildung und besitzt handlungspsychologische Perspektive
  • besteht aus zwei Teilmodellen:
    • Modell der Lebensplanung in Beruf und Privatleben
    • Modell des doppelten Einflusses vom Geschlecht auf berufsbezogene Prozesse
  • grundsätzlich zwischen personenbezogenen und umweltbezogenen Einflussfaktoren unterschieden
  • Umweltbedingungen in förderliche und hinderliche Bedingungen unterteilt
  • zu personenbezogenen Merkmalen gehören soziodemografische Variablen, Eigenschaften, Motive, Fähigkeiten, Interessen, Einstellungen und Selbstkonzept
  • Geschlechtsrollen-bezogenes Selbstkonzept → Geschlecht nicht nur biologisch determiniert, sondern auch soziales und psychologisches Merkmal
  • Modell ermöglicht differenzierte Betrachtung von Geschlechterunterschieden bei der beruflichen Laufbahnentwicklung und berücksichtigt die Diskontinuität von Erwerbsbiografien
• Prozesse und Einflussfaktoren bei der Berufwahl
  • Selektion → Auswahl einer Person für eine bestimmte Tätigkeit, einen Beruf, für eine Organisation
  • Auswahl erfolgt durch Organisation (Fremdselektion) als auch durch Individuum selbst (Selbstselektion)
  • Sozialisation → Anpassung einer Person an eine Tätigkeit, Organisation
  • Arbeitstätigkeit prägt den Menschen durch Aneignung von Werten, Verhaltensstilen, Qualifikationen
  • Personenbezogene Merkmale → Voraussetzungen der Person (Fähigkeiten, Begabungen, Talente, Interessen, Werte)
  • Bedingungsbezogene Merkmale → an äußere Gegebenheiten geknüpft (Arbeitsmarktlage, Bildungsangebote)
  • Berufswahl als Zuordnung → Selektion durch den Arbeitsmarkt → abhängig von ökonomischen und sozialstrukturellen Rahmenbedingungen
  • Berufswahl als Entwicklungsprozess → Berufswünsche werden mit zunehmendem Alter immer realistischer → von Traumberuf bis Anpassung an das unmittelbar mögliche
  • Berufswahl als Problemlöseprozess → Abwägen der individuellen Voraussetzungen gegenüber den äußeren Möglichkeiten
  • Berufswahl als Explorationsprozess → Interessen und Fähigkeiten müssen identifiziert werden, mit Arbeitsmarkt abgeglichen werden und eine Berufspräferenz entwickelt werden
  • internale Exploration → Reflexion der eigenen Interessen, Fähigkeiten, Erfahrungen
  • externale Exploration → Gespräche mit anderen, Lesen von Informationsbroschüren
  • Planfülle der Exploration → Systematik und Zielgerichtetheit bei der Informationssuche
  • Stellenwert der Arbeit im individuellen Wertesystem → übergeordnete Werte bestimmen Wertesystem, Motive, Handeln und damit Berufswahl und berufliches Engagement
  • Werthaltungen → materielle, intellektuelle, künstlerische, altruistische Orientierung stehen in Zusammenhang mit Studienwahl und Berufstätigkeit
  • Geschlechtsspezifische Unterschiede → Frauen planen stärker als Männer die Reduzierung der Arbeitstätigkeit aufgrund der Familienplanung ein → vor allem aufgrund von gesellschaftlichen Erwartungen
  • geschlechtsbezogenes Selbstkonzept → je ausgeprägter die geschlechtstypische Selbstbeschreibung ist, desto ausgeprägter ist die geschlechtstypische Berufswahl
  • Token-Status → Frauen sind in männerdominierten Berufen stärker sichtbar → stärker beobachtet, bemühen sich daher „unsichtbar“ zu machen → schränkt Karrierechancen ein → Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen
• Laufbahnentwicklung und Flexibilisierung der Arbeit
  • Ansätze zur new career thematisieren die Verschiebung der Verantwortung für die berufliche Laufbahn von der Organisation auf die Person
  • proteistische Laufbahn
    • langfristiger Entwicklungsprozess, der vom Individuum gelenkt wird
    • Person übernimmt die Verantwortung für die berufliche Laufbahn und gestaltet diese autonom auf Basis ihrer persönlichen Werte und einer ganzheitlichen Lebensperspektive anstatt sich auf die Organisation zu verlassen
    • Förderung von zwei Metakompetenzen hervorgehoben → Anpassungsfähigkeit, Verständnis von sich selbst
• Konsequenzen für laufbahnbezogene Interventionen
  • beinhalten sowohl beratende Elemente als auch Vermittlung von laufbahnbezogenen Kompetenzen zur erfolgreichen Gestaltung der beruflichen Entwicklung
  • Inhalte von laufbahnbezogenen Interventionen beziehen sich auf Vermittlung von
    • Kenntnissen über die Arbeitswelt
    • Kenntnissen über die eigene Person
    • Kenntnissen und Kompetenzen hinsichtlich laufbahnbezogenem Verhalten
  • wichtiger Bestandteil ist Stärkung der Kompetenz zur eigenverantwortlichen Gestaltung des beruflichen Lebenslaufes
  • zentrales neueres Konzept ist „Social Cognitive Career“ → im Mittelpunkt steht Selbstwirksamkeit
  • zur Reduktion geschlechtstypischer Berufswahl sollten vielfältige Möglichkeiten der Erfahrung einschließlich Rückmeldung bei der Tätigkeit geboten werden

Arbeitspsychologie - Regulation des Arbeitshandelns

Regulation des Arbeitshandelns

• Handlungsregulationstheorie befasst sich mit der psychischen Regulation des Arbeitshandelns → versucht die geistigen Vorgänge beim Arbeitshandeln zu bechreibenund Wirkungen von Arbeitsaufgaben auf Arbeitende vorauszusagen → >Schlussfolgerungen für die Arbeitsgestaltung
• Definition von Handlung und Merkmale des Handelns
  • Handlung = zeitlich in sich geschlossene, auf ein Ziel gerichtete sowie inhaltlich und zeitlich gegliederte Einheit der Tätigkeit → kleinste psychologisch relevante Einheit willentlich gesteuerter Tätigkeiten von Individuen, Gruppen und Organisationen
  • Merkmale des Handelns
    • Zielgerichtetheit
    • Bewusstheit
    • Gegenständlichkeit
    • gesellschaftliche Eingebundenheit
    • soziale Eingebundenheit
• Zielgerichtetheit des Handelns
  • nach Zielerreichung ist Handlung abgeschlossen
  • Ziel = die mit einer Vornahme verbundene Vorwegnahme des Ergebnisses der Handlung → angestrebtes Handlungsergebnis wird mental vorweggenommen und dient so der Regulation des Handlungsflusses
  • Ziel = Soll-Zustand der sich von einem Ist-Zustand unterscheidet → es gibt einen nicht befriedigten Bedarf (ist) und die Vorstellung eines erreichbaren Zustandes (soll) in dem die Diskrepanz zwischen Soll- und Ist-Zustand beseitigt ist
  • Soll-Zustand wird durch die konkrete Handlung und das Ergebnis der Handlung realisiert
  • Handlung beginnt mit der Feststellung der Diskrepanz und endet mit erfolgreicher Beseitigung der Diskrepanz
• Bewusstheit des Handelns
  • Arbeitender könnte prinzipiell über das Ziel bzw. das Ergebnis seiner Handlung Auskunft geben
  • Handeln ist nicht bewusstseinspflichtig, sondern bewusstseinsfähig
• Gegenständlichkeit der Handlung
  • Handlungen beziehen sich auf Gegenstände der Umwelt
  • Gegenständlichkeit im weiteren Sinne bedeutet, dass mit Handlungen auch Konsequenzen verbunden sind, die nicht zu den unmittelbaren Handlungszielen gehören
  • Gegenständlichkeit der Handlung findet seine Fortführung in der Beeinflussung von zb. Standards und damit in der Beeinflussung der Organisationskultur durch die Organisationsmitglieder
• Gesellschaftliche Eingebundenheit des Handelns
  • betrifft zum einen die Bedingungen in denen Handlungen vollzogen werden, zum anderen die verfügbaren Handlungen selbst
• soziale Eingebundenheit
  • Handeln findet in sozialen Bezügen statt und stellt soziale Bezüge her
  • soziale Abstimmungsprozesse finden statt
• Grundstruktur des Handelns
  • Handlung besteht aus 4 Phasen:
    • Zielbildung → Ausgangspunkt
    • Planung → Bildung von Teilzielen, Antizipation von Transformationen
    • Ausführung → Durchführung von Transformationen
    • Kontrolle → Ziel erreicht?
  • Gesamte Abfolge der 4 Handlungsphasen wird in Handlungsregulationstheorie als zyklische Einheit des Handelns bezeichnet
  • Kontrollprozesse und Vergleiche zwischen Soll-Zustand und Ist-Zustand finden nicht nur nach Abschluss der Handlung statt, sondern bereits nach jeder Teilhandlung, gegebenenfalls werden Teilhandlungen korrigiert und ein neuer Plan aufgestellt
• Hierarchisch-sequezielle Organisation des Handelns
  • Transformationen als eigene zyklische Einheit zu betrachten
  • es ergibt sich eine hierarchische Struktur ineinander verschachtelter zyklischer Einheiten und damit die hierarchisch-sequenzielle Organisation des Handelns
  • in Bezug auf jede Handlung wir ein Ziel aufgestellt → untergliedert in mehrere Teilziele → wiederum in Teilziele untergliedert, bis man auf unterster Ebene anlangt
  • für jeden Teilschritt wird überprüft, ob man dem (Teil)Ziel näher gekommen ist
  • wenn Teilhandlungen einer übergeordneten zyklischen Einheit sequenziell durchgearbeitet ist, wird überprüft, ob ein übergeordnetes Teilziel erreicht ist oder nicht
  • am Schluss überprüft, ob Gesamtziel der Handlung erreicht ist und Handlung damit beendet ist
  • nach Handlungsregulationstheorie ist jede Handlung in solche übergeordneten Handlungszusammenhänge eingebettet
  • je weiter man zu den unteren Ebenen der Handlungshierarchie kommt, desto konkreter werden die Transformationen
  • je weiter oben man sich befindet, desto komplexer ist das Handlungsgefüge
  • mit Komplexität steigt auch Notwendigkeit von Planungs- und Kontrollprozessen → geistige Anforderungen an Tätigkeit steigen
• Ebenen der Handlungsregulation nach Hacker
  • sensumotorische Regulationsebene → unterste Ebene, Aktionsprogramme, die aus automatisierten Bewegungsabfolgen bestehen → Operationen nicht bewusstseinspflichtig
  • perzeptiv-begriffliche Regulationsebene → 2. Ebene, Einsatz allgemeiner Handlungsschemata reguliert, komplexe Tätigkeitseinheiten, die immer wieder benötigt werden und je nach Situation modifiziert werden
  • intellektuelle Regulationsebene → 3. Ebene, bewusste Analyse komplexer Situationen, Handlungspläne werden bewusst entworfen, Alternativen bedacht, Störungen antizipiert
• Ebenen der Handlungsregulation nach Oesterreich
  • Handlungsausführung → entspricht sensumotorischer und perzeptiv-begrifflicher Regulationsebene nach Hacker
  • Handlungsplanung → Planung eines Weges zu einem gegebenen Ziel und Entscheidungen über einzelne Handlungen
  • Zielplanung → Entwicklung von Zielen und Prioritäten in einem Handlungsbereich
  • Bereichsplanung → Koordination des Handelns in verschiedenen Handlungsbereichen
  • Erschließungsplanung → Erschließung von Handlungsbereichen außerhalb des aktuellen Tätigkeitssystems
• Implikationen der Handlungstheorie für die Arbeitsgestaltung
  • Möglichkeiten der Persönlichkeitsentwicklung werden eingeschränkt wenn Komplexität und Vollständigkeit der Arbeitsaufgabe nicht gegeben sind
  • Merkmal der Vollständigkeit bezieht sich auf Arebitshandlungen, die für die Bewältigung der Aufgabe erforderlich sind
  • sequenzielle Vollständigkeit = Vollständigkeit im Handlungszyklus
  • hierarchische Vollständigkeit = Vollständigkeit bei Einsatz der Regulationsebenen
  • Handlung ist sequenziell Vollständig, wenn der gesamte Handlungszyklus abgedeckt ist → es kommt zu Zielbildungs-, Planungs-, Ausführungs- und Kontrollprozessen
  • Handlung ist hierarchisch vollständig, wenn die verschiedenen Regulationsebenen zum Einsatz kommen
  • Partialisierte Handlungen können bei Arbeitnehmern zu Demotivierung und Kompetenzverlust führen
  • Vollständige Aufgaben mit hohen Regulationserfordernissen tragen zur Persönlichkeitsentwicklung des Arbeitenden bei
  • nach Handlungsregulationstheorie sollte Arbeitsteilung so gestaltet sein, dass die einzelnen Beschäftigten möglichst komplexe Aufgaben erhalten, die durch vollständige Handlungen bewältigt werden können
  • Regulationsbehinderungen können auftreten wenn erforderliche Informationen nicht vorliegen, Ziele unklar sind, bei Problemen mit Maschinen oder Materialien oder Stressoren der Arbeitsumgebung auf den Handelnden einwirken
  • Regulationsbehinderungen führen zu Verzögerungen und machen zusätzliche Regualtionskapazitäten notwendig, können auch negative affektive Folgen für Arbeitenden haben, mit langfristig psychosomatischen Auswirkungen

Arbeitspsychologie - Menschenbilder / Motivationstheorien

Economic Man → Kontrolle und materielle Anreize

• Grundlage ist Vorstellung, dass Mensch ausschließlich über Kontrolle und materielle Anreize (extrinsische Belohnung) zur Leistung zu motivieren ist
• Kreativität und eigenständiges Denken treten hinter das strikte Befolgen von Regeln, werden als unerwünschte Störfaktoren betrachtet → unvollständige Aufgaben

Social Man und Human-Relations Ansatz

• Rolle sozialer Beziehungen untersucht
• neben materiellen auch soziale Bedürfnisse (z.b. Austausch, Anerkennung), deren Erfüllung sich in Arbeitsleistung niederschlägt

Self-Actualizing Man und Humanisierung der Arbeit

• nach Selbstverwirklichung strebender Mensch
• im Mittelpunkt steht Frage, wie Arbeitsaufgaben zu gestalten sind, dass Menschen darin einen Sinn sehen
• Abbau von Arbeitsbelastungen und Schaffung persönlichkeitsförderlicher Arbeitsbedingungen zentrales Thema

Complex Man

• vielfältige Bedürfnisse der Menschen in Bezug auf Arbeit
• Bedürfnisse können sich im Verlauf der individuellen Erwerbsbiografie ändern
• Bedürfnisse und Motive sind sehr individuell

für die Arbeits- und Organisationspsychologie stellt sich die Aufgabe die neuen Entwicklungen zu begleiten und entsprechende Konzepte für die Analyse und Gestaltung der Arbeit zu entwickeln

Arbeitspsychologie - Dimensionen der Arbeitsteilung und deren psychologische Folgen

• Dimensionen der Arbeitsteilung
  • Trennung von Besitz und Bedienung
  • Trennung von Erwerbs- und Reproduktionsarbeit
  • Trennung von Hand- und Kopfarbeit
• Trennung von Besitz und Bedienung
  • Besitz der Maschine und Bedienung der Maschine nicht mehr durch eine einzelne Person
  • Einschränkung der Entscheidungsspielräume
  • Intensivierung von Arbeit
  • Anpassung des Menschen an die Technik
• Trennung von Erwerbs- und Reproduktionsarbeit
  • Auslagerung der Erwerbsarbeit aus dem eigenen privaten Haushalt → Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie
• Spezialisierung von Arbeitsprozessen → Trennung von Hand- und Kopfarbeit
  • Folgen der Trennung von Hand- und Kopfarbeit → Monotonie und einseitige Belastung
  • Disuse-Hypothese → ungenutzte Fähigkeiten verkümmern, bzw. entwickeln sich nicht weiter
  • wer nur körperlich arbeitet, kann seine kognitiven Fähigkeiten in der Erwerbsarbeit nicht weiterentwickeln
  • Arbeitstätigkeit, die Denken nicht erfordert nicht als human bewertet
• psychologisch bedeutsame Folgen von Arbeitsteilung:
  • Beschränkung der Entscheidungsspielräume über das Was, Wie, Wann und Wo der Erwerbsarbeit
  • Intensivierung der Arbeit durch Technologie
  • Vereinbarkeitsproblem zwischen Erwerbsarbeit und Familie
  • Dehumanisierung der Arbeit durch Reduzierung der Denkanforderung
  • Weniger abwechslungsreiche Tätigkeiten durch Spezialistentum
  • Gefahr des Verlustes oder Stillstandes geistiger Fähigkeiten durch Trennung von Hand- und Kopfarbeit
  • Schaffung von Arbeitsaufgaben mit minimalen Qualifizierungsanforderungen

Arbeitspsychologie - Gegenstand der Arbeitspsychologie aktuell

Gegenstand der Arbeitspsychologie

• Hauptaufgaben arbeitspsychologischer Tätigkeiten sind:
  • Analyse
  • Bewertung
  • Gestaltung

von Arbeitstätigkeiten und Arbeitssystemen nach definierten Humankriterien

weiterführende Links:

Arbeitspsychologie 

Arbeitspsychologie - kurze Entwicklungsgeschichte

Arbeitspsychologie

• Taylorismus:
  • Zergliederung der Arbeitsaufgabe in einzelne Elemente
  • Auswahl und Schulung der bestgeeigneten Arbeitskräfte
  • Trennung von Hand- und Kopfarbeit
  • Herzliches Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
• Fordismus → Arbeitsteilung perfektioniert
• Psychotechnik nach Hugo Münsterberg → angewandte Psychologie für die Wirtschaft auf Grundlage der differentiellen Psychologie
  • Anwendung von psychologischen Methoden auf Probleme der Industrie
  • Objektpsychotechnik beschäftigte sich mit Fragen der Arbeitsgestaltung
  • Subjektpsychotechnik ging Fragen der Anpassung des Menschen an die Arbeit nach

Arbeitspsychologie - Definitionskriterien von Arbeit

Der Begriff "Arbeit"

• zwei Bedeutungsdimensionen beim Arbeitsbegriff
• positiv → Erfolgserlebnisse, Selbstbestätigung, Freude, Gefühl gebraucht zu werden
• negativ → Erdulden, Aushalten, Mühe, Plage, Last

Bezahlung als Definitionskriterium von Arbeit?

• Unbezahlte Arbeit anhand des Dritt-Personen-Kriteriums von bezahlter Arbeit abgegrenzt
• Dritt-Personen-Kriterium → unbezahlte Arbeit = Tätigkeiten, die von Dritten gegen Bezahlung ausgeführt werden könnten (oft Tätigkeiten in Haushalt, Pflege, Betreuung, informelle Hilfen)
• Bezahlung als Definitionskriterium von Arbeit unzureichend
• Unterscheidung zwischen Erwerbs- und Reproduktionsarbeit
• Erwerbsarbeit = bezahlt, hilft Lebensunterhalt zu finanzieren
• Reproduktionsarbeit =Arbeit, die notwendig ist um Arbeitskraft zu erhalten
• Gründe Unbezahlte Arbeit ebenfalls zu betrachten:
  • unbezahlte Arbeit hat geringe gesellschaftliche Beachtung aber große quantitative Bedeutung
  • auch von unbezahlter Arbeit ist Auswirkung auf Menschen erwartbar
  • Nichtberücksichtigung von unbezahlter Arbeit diskriminiert Frauen

Definitionskriterien der Arbeit

• drei Arten von Tätigkeiten unterschieden:
  • Arbeit
  • Spiel
  • Lernen
• Arbeit → bewusste zielgerichtete Tätigkeit
• Spiel → muss nicht auf praktischen Nutzen ausgerichtet sein, Motivation des Spiels liegt nicht in Zweckerfüllung, sondern dem Erleben der Wirklichkeit
• Lernen → besondere Form produktiver Tätigkeit, bei der Optimierung der Vorgehensweise und nicht Erreichen eines Endziels im Vordergrund steht
• Definitionsbestandteile von Arbeit:
  • zielgerichtet
  • bewusst
  • schafft Gebrauchswert
  • gesellschaftlich determiniert