Mezzanine Kapital

Besonderheiten, Vor- und Nachteile von Franchisesystemen

Besonderheiten, Vor- und Nachteile von Franchisesystemen

• Besonderheiten
  • Franchise geht über die üblichen Rechte und Pflichten eines Handelspartners hinaus
  • Franchisegeber gibt Franchisenehmer das Recht, seine Produkte zu vertreiben unter Verwendung
    • eines gemeinsamen Namens
    • eines gemeinsamen Markenzeichens / Symbols / Marke
    • eines gemeinsamen Marktauftritts / Gestaltung von Geschäftsräumen
      
      
• Vorteile für Franchisegeber
  • schnelles Wachstum mit relativ geringem Eigenkapitaleinsatz
  • geringe Fixkosten
  • Verringerung des Insolvenzrisikos, keine Haftung für Verbindlichkeiten
  • gute Kontrollmöglichkeiten des Vertriebssystems
  • hohe Motivation der Franchisenehmer
  • geringe Personalführungsproblematik

• Vorteile für Franchisenehmer
  • know-how des Franchisegebers ist verfügbar
  • Gründungsfehler können vermieden werden
  • stärkere Verhandlungsbasis bei Banken
  • reduziertes Unternehmerrisiko
  • Marke ist bereits etabliert
  • Marketing / Werbung erfolgt von zentraler Stelle
  • Gebietsschutz
  • schnellerer Marktzugang
  • Hilfe bei Standortwahl und -analyse
  • erprobtes Dienstleistungs- und Markensortiment
  • aktueller Wissensstand durch regelmäßige Schulungen
  • Image eines Großunternehmens
  • Einkaufs- und Kostenvorteile
    
    
• Nachteile für Franchisegeber
  • hoher Kontrollaufwand um Einheit und Identität des Konzepts sicher zu stellen
  • bei Veränderungen Einbindung der Franchisenehmer
  • Verlust des direkten Kundenkontakts außerhalb des eigenen Einzugsgebietes
  • Verpflichtung zu permanenter Effizienzverbesserung und deren Weitergabe in Form von Schulungen
    
    
• Nachteile für Franchisenehmer
  • schwierige Auswahl des passenden Systems
  • Abhängigkeit von Geschäftspolitik des Franchisegebers
  • geringer Einfluss auf Geschäftspolitik
  • langfristige Vertragsbindung

Leverage Effekt

Der Rosenthal Effekt

https://youtu.be/su-ZAslE1uY

About the upsides of being grumpy and bad tempered

BBC article about why being grumpy could pay off long term

Die Kehrseite des schön Seins

the downsides of being beautyful

Ein Artikel auf bbc.com über die Kehrseite der Schönheit

Wissenschaftstheorie und Psychologie: Einführung in den kritischen Rationalismus von Karl Popper

Wissenschaftstheorie und Psychologie: Einführung in den kritischen Rationalismus von Karl Popper

• allgemeines zur Wissenschaftstheorie
  • zwei zentrale Kennzeichen von Wissenschaft
    • Überprüfbarkeit
    • Intersubjektivität
    → zwischen den einzelnen Forschern kann ein Dialog über den Sinn der Theorie hergestellt werden
  • die theoretischen Vorstellungen müssen gemäß den geltenden wissenschaftlichen Maßstäben und Regeln formuliert und überprüft werden
• Wissenschaftstheorie ist Theorie des Nachdenkens über die Entstehung, die Überprüfung und die Strukturierung von wissenschaftlichen Theorien
• klassische wissenschaftstheoretische Schulen → sollen Wissenschaften beschreiben (Positivismus), erklären (kritischer Rationalismus), verstehen (hermeneutische Richtungen) oder verändern (kritische Theorie)

die Position des kritischen Rationalismus

• traditionellerweise geht man davon aus, es soll Ziel empirischer Wissenschaften sein, ihre Theorien als wahr zu erweisen (verifizieren)
• Popper geht davon aus, dass man versuchen soll Theorien zu widerlegen (falsifizieren)
• Ersetzung des Prinzips der Verifizierung durch das Prinzip der Falsifikation
  • Verifikation und Induktionsproblem
    • auch nach zahlreichen empirischen Untersuchungen lassen sich nicht zwingend allgemeine Sätze (Theorien) aus den Einzelbeobachtungen ableiten
    • Verallgemeinerung fast unmöglich
  • Prinzip der Falsifikation → eine Theorie gilt als wahr, bis das Gegenteil bewiesen ist
  • es besteht eine logische Asymmetrie zwischen der Verifikation und der Falsifikation einer Theorie
  • empirische Theorien können zwar nicht als wahr bewiesen werden, jedoch können sie sich als falsch erweisen
  • eine Falsifikation tritt auf, wenn die deduktiv aus der Theorie abgeleiteten Voraussagen (systematisch) an der Erfahrung scheitern
  • Theorien bleiben auch nach strengen Prüfungen immer fehlbar und somit vorläufiges Wissen
  • eine Theorie gilt zu einem bestimmten Zeitpunkt als bewährt wenn sie bis zu diesem Zeitpunkt allen Falsifikationsversuchen widerstanden hat
  • eine Theorie kann niemals den Status eines endgültigen gesicherten Wissens erlangen
  • regulative Idee → Aproximationstheorie der Wahrheit
    • Theorien bleiben grundsätzlich hypothetisch, auch wenn das Streben nach Wahrheit den Wissenschaftler immer weiter in seinen Bemühungen vorantreiben sollte
    • durch das Lernen aus Fehlern ist eine Annäherung an die Wahrheit möglich
  • kritisch wissenschaftlicher Dialog
    • Wissenschaft als sozialer Prozess
    • schafft es ein Wissenschaftler nicht seine eigenen Anforderungen zu korrigieren und kritisch seinen Theorien gegenüberzustehen (wg. kognitiver Dissonanz, Theorie des Selbstschutzes) können seine Kollegen versuchen seine Theorie zu widerlegen
• die empirische Basis der Wissenschaften im Konzept des kritischen Rationalismus
  • Basissätze machen Aussagen über Ereignisse in Raum und Zeit, die beobachtbar sind und durch Experimente gewonnen werden können
  • am Anfang jeglicher Wissenschaft stehen Theorien
  • Beobachtungen und damit Basissätze ergeben sich nur aufgrund von bestimmten theoretischen Interessen
  • Theorien leiten unsere Informationsaufnahme, es gibt keine Beobachtungen ohne Theorien
  • Konventionalismus
    • Basissätze werden durch Beschluss, durch Konventionen anerkannt, sie sind Festsetzungen
    • ein Basissatz gilt dann als (vorläufig) akzeptiert wenn bei der Einhaltung der geltenden methodologischen Regeln einer Wissenschaft innerhalb der Forschergemeinschaft Einigkeit über die Gültigkeit hergestellt werden kann (intersubjektive Einigkeit über die Erfahrbarkeit des Beobachteten)
• Informationsgehalt als Kriterium für die Güte von Theorien
  • Theorien sind wissenschaftlich, wenn sie empirisch, intersubjektiv nachprüfbar, widerspruchsfrei, falsifizierbar und wertfrei sind
  • wissenschaftliche Theorien sind allgemeine Sätze, welche Zusammenhänge zwischen verschiedenen in der Realität beobachtbaren Ereignissen behaupten
  • Beurteilungskriterium für die Güte von Theorien und der aus ihnen abgeleiteten Hypothesen ist der Informationsgehalt
  • informationshaltige (empirisch gehaltvolle Hypothesen) sollten möglichst allgemein und möglichst präzise sein
  • je präziser und umfassender eine Theorie ist, desto anfälliger ist sie für Falsifikationen und desto größer ist ihr empirischer Informationsgehalt und damit auch der wissenschaftliche Erkenntnisgewinn
• Funktionen von Theorien
  • 5 Funktionen → Mithilfe von Theorien kann man Sachverhalte
    • beschreiben und analysieren
    • erklären
    • vorhersagen
    → mithilfe von Theorien lassen sich
    • Interventionen ableiten (Ableitung von Technologien)
    • bestehende Zustände lassen sich kritisch analysieren
  • kausale Erklärungen als logische Ableitungen
  • Explanans → das was erklärt
    • setzt sich aus zwei Klassen von Sätzen zusammen
      • Aussagen über allgemeine Gesetzmäßigkeiten (Hypothesen, Theorien, Naturgesetze)
      • Beschreibungen der für einen besonderen Fall gegebenen Anfangs- und Randbedingungen
  • Explanandum → das zu erklärende Ereignis
    • wird aus dem Explanans logisch abgeleitet
  → Hempel-Oppenheim-Schema → Übertragung auf psychologische Forschung nur eingeschränkt möglich
  • Theorien mit der Chance von Aufklärung und Ideologiekritik haben eine Aufklärungsfunktion
  • Ideologiekritik → bestehende Ideologien / Vorurteile auf sozialem / politischem Gebiet, welche den aktuellen Erkenntnissen der Wissenschaft nicht mehr standhalten können, sollen entsprechend dem wissenschaftlichen Erkenntnisstand korrigiert werden
• Modifikationen der „strengen“ Falsifikationstheorie
  • prinzipielle Falsifizierbarkeit vs. reale Falsifizierung
  • Theorien müssen gemäß der Wissenschaftsauffassung des kritischen Rationalismus empirisch falsifizierbar sein
  • Exhaustion → als Strategie der Rettung von Theorien gegen abweichende Untersuchungsergebnisse eingeführt; bezeichnet Versuche abweichende Befunde durch Hinweise auf störende Bedingungen zu erklären
  • laut eines dogmatischen Falsifikationisten wäre jeglicher Rettungsversuch einer Theorie angesichts falsifizierender Untersuchungsergebnisse unwissenschaftlich
  • raffiniertes falsifikatorisches Vorgehen → es wird nie nur eine Theorie in Isolation beurteilt
  • eine Theorie ist erst dann falsifiziert wenn es eine andere, zum Teil schon bewährte Theorie gibt welche einen größeren empirischen Gehalt hat und zudem noch neue Tatsachen voraussagt
• Folgen der Nichtexistenz deterministischer Gesetzesaussagen in den Sozialwissensschaften
  • Fehlen deterministischer Gesetze → meist nur probabilistische Gesetze mit Aussagen über gewisseWahrscheinlichkeiten
  • Konsequenzen aus dem Fehlen deterministischer Gesetze
    • probabilistische Hypothesen können nicht durch eine einzige empirische Falsifikation widerlegt werden, da Abweichungen immer mit einkalkuliert sind
    • probabilistische Theorien werden falsifizierbar gemacht indem der Wissenschaftler zusätzlich Entscheidungen darüber trifft, wann der Widerspruch zwischen den gewonnenen Basissätzen und der Theorie so groß ist, dass diese als falsifiziert angesehen werden muss
    • präzise Erklärungen, Prognosen, genaue Wirkungsweisen von technologischen Anwendungen sind nicht zu leisten
• ein anspruchsvolles Wissenschaftsbild
  • beim kritischen Rationalismus bilden Beobachtungen nicht mehr den Ausgangspunkt wissenschaftlicher Forschung → am Anfang der Forschung stehen immer Theorien → vorgeordnete Rolle der Theorien
  • Reichweite des kritischen Rationalismus
    • die Idee der Kritik, das andauernde Infragestellen des Bestehenden, dient der Verbesserung des Status-Quo
    • soll eine Kultur der Open-Mindedness schaffen, in der kritsch-rationaler Diskurs den Umgang bestimmt
    • die Feinde einer offenen Gesellschaft sind jegliche Art von dogmatischen Systemen (Nationalsozialismus, Kommunismus, Vatikan)
    • die Idee des kritischen Rationalismus hat damit nicht nur eine Vorbildfunktion in der Wissenschaft, sondern auch in Gesellschaft und Wirtschaft

Intergruppenbeziehungen - Dispositionale Faktoren

Dispositionale Faktoren

• relativ überdauernde interindividuelle Unterschiede, die mit ungünstigen Konsequenzen für Intergruppenbeziehungen verknüpft sind
• geringe formale Bildung
  • geringere Bildung geht mit stärkeren Vorurteilen einher
  • höher gebildete Personen fühlen sich weniger kollektiv depriviert und haben mehr Intergruppenkontakt
• Autoritarismus
  • die autoritäre Persönlichkeit → Empfänglichkeit für faschistische und antisemitische Ideen
  • drei Komponenten des Autoritarismus
    • Unterwürfigkeit → gegenüber Autoritäten der eigenen Gruppe
    • Aggression → Intoleranz und Härte gegenüber Abweichlern von den Normen der eigenen Gruppe
    • Koventionalismus → starre Bindung an Normen der eigenen Gruppe
  • Autoritarismusneigung ist auch genetisch bedingt und wird bereits früh durch die elterliche Erziehung sozialisiert
• soziale Dominanzorientierung (SDO)
  • beschreibt den Wunsch nach Beherrschung und Dominanz fremder Gruppen durch die eigene Gruppe sowie die Bevorzugung sozialer Ungleichheit
  • SDO = Rechtfertigung von Hierarchie und Unterdrückung
  • SDO verhält sich komplementär zur Autoritarismusneigung, die stärker den Aspekt der Unterwerfung unter Autoritäten der eigenen Gruppe betont
  • SDO ist stark verknüpft mit einer ablehnenden Haltung gegenüber Minderheiten bzw. benachteiligten Gruppen
  • soziale Hierarchien erhalten sich selbst dadurch dass Personen mit hoher SDO dazu tendieren in stark hierarchisch organisierten Unternehmen und Institutionen zu arbeiten

Wechselwirkungen in der Praxis

• Autoritarismus, soziale Dominanzorientierung und Bedrohung
  • Autoritarismus und SDO wirken als Moderatoren bei der Bewertung ausländischer Stellenbewerber
  • Personen mit hoher Autoritarismusneigung reagieren besonders negativ auf ein Fremdgruppenmitlied, das durch seine Äußerungen die Konventionen der Eigengruppe bedroht
  • in einem eher neutralen Kontext äußern autoritäre Personen zwar tendenziell auch stärkere Vorurteile gegenüber einer Fremdgruppe aber vor allem ein subjektiv bedrohlicher Kontext beeinflusst Intergruppenbeziehungen ungünstig
• Heterogenität am Arbeitsplatz und individuelle Diversitätsüberzeugungen
  • Charta der Vielfalt → Initiative zur Wertschätzung von Vielfalt am Arbeitsplatz
  • positive Effekte entstehen wenn Gruppen aufgrund ihrer Diversität über einen Reichtum an Sichtweisen, unterschiedlichem Wissen oder Fähigkeiten Verfügen → ein größerer Pool an Ressourcen zur Bewältigung von Aufgaben und Problemen steht zur Verfügung
  • darüber hinaus führt die Notwendigkeit, die verschiedenen Sichtweisen zu vereinen, zu einer tieferen Beschäftigung mit der Aufgabe / dem Problem als dies in homogenen Gruppen der Fall ist
  • negative Effekte entstehen wenn diverse Gruppen in verschiedene Subgruppen zerfallen, deren Mitglieder dann dazu neigen der eigenen Subgruppe mehr zuzutrauen, sie mehr zu mögen, sie generell den anderen vorzuziehen, was insgesamt zu problematischen Beziehungen zwischen den Subgruppen führen kann
  • gibt es zusätzlich den Konflikt um Ressourcen können sich die Beziehungen zwischen den Subgruppen verschlechtern → kann die Kooperation beeinträchtigen, Beziehungskonflikte können entstehen
  • Mitglieder solcher Gruppen tendieren dazu, die Gruppen eher zu verlassen als dies in homogenen Gruppen der Fall ist
  • Categorization-Elaboration-Model → postuliert für Arbeitsgruppen in Organisationen:
    • positive Effekte der Diversität stellen sich insbesondere dann ein, wenn die Aufgabe der Gruppe nach vertiefter Informationsverarbeitung verlangt und wenn die Mitglieder motiviert sind, die Aufgabe anzugehen und hierfür die notwendigen Fähigkeiten mitbringen
    • negative Effekte stellen sich insbesondere dann ein, wenn die Gruppe in Subgruppen zerfällt, zwischen denen negative Beziehungen herrschen; dies geschieht nur in dem Ausmaß in dem die Subgruppenmitglieder den Teil ihrer Identität, den sie aus der Zugehörigkeit der Subgruppe herleiten, bedroht oder angegriffen sehen → auch abhängig davon wie viel Bedeutung die Gruppenmitglieder der Diversität zuschreiben
  • die Einstellungen der Mitglieder zur Rolle der Diversität ihrer Gruppe für die Bewältigung ihrer Aufgabe bezeichnet man als Diversitätsüberzeugungen (diversiy beliefs)
  • Personen, die der Überzeugung sind, dass die Diversität der Gruppe für das Erreichen der Ziele der Gruppe nützlich ist, werden andersartige Gruppenmitglieder in der Gruppe willkommen heißen
• Identifikation, Intergruppenkontakt und Zusammenarbeit zwischen Teams
  • Mitglieder von Teams arbeiten dann besonders gut zusammen wenn sie die Ziele des eigenen Teams verfolgen und gleichzeitig nicht das Wohl der gesamten Organisation aus den Augen verlieren und wenn dann noch ein regelmäßiger Kontakt zwischen den Teams besteht

Intergruppenbeziehungen - Situationale Faktoren

Intergruppenbeziehungen

• Kategorisierung ist Voraussetzung für Intergruppenverhalten
• häufige Erscheinungsformen von Intergruppenverhalten → negative Einstellungen, Diskriminierung

Situationale Faktoren

• Theorie des Realistischen Gruppenkonflikts
  • Konflikte aufgrund von begrenzten Ressourcen
  • Intergruppenablehnung und Feindseligkeiten werden damit erklärt, dass die Gruppen verschiedene, miteinander nicht vereinbare Ziele verfolgen, indem sie z.b. um begrenzte materielle Ressourcen konkurrieren → wahrgenommene Konflikte um knappe Ressourcen wie Arbeitsplätze, Wohnraum, Bodenschätze
• relative Deprivation
  • Wettbewerb um begrenzte Ressourcen muss nicht unbedingt objektiv gegeben sein
  • Konzept der relativen Deprivation → globale subjektive Empfindung, im Vergleich zu anderen stärkere materielle Entbehrungen zu erleiden
  • Vergleiche innerhalb der eigenen Gruppe spielen für die negative Einstellung gegenüber Fremdgruppen keine Rolle
  • es besteht aber ein positiver Zusammenhang zwischen kollektiver relativer Deprivation und negativen Einstellungen gegenüber Fremdgruppen
• Theorie der sozialen Identität
  • die bloße Kategorisierung in Eigen- und Fremdgruppen reicht aus, um diskriminierendes Verhalten hervorzurufen → Minimalgruppen-Paradigma
  • die Theorie der sozialen Identität erklärt dies mit folgenden Grundannahmen
    • Menschen wollen ein positives Selbstkonzept herstellen oder aufrecht erhalten
    • das Selbstkonzept besteht aus einer persönlichen Identität (individuelle Merkmale, Fähigkeiten...) und aus einer sozialen Identität (Eigenschaften der Gruppe der man angehört und deren Bewertung)
    • die Bewertung der Eigengruppe ergibt sich aus dem Vergleich mit relevanten Fremdgruppen
    • um ein positives Selbstkonzept zu erreichen streben Menschen nach positiver Distinktheit der Eigengruppe (die eigene Gruppe grenzt sich positiv von Fremdgruppen ab)
  • Kategorisierung läuft als spontaner Prozess ab
  • nach Prinzipien, die das Selbst einer Kategorie zuordnen, in der es den anderen Mitgliedern auf relevanten Dimensionen möglichst ähnlich ist, während sich die Mitglieder dieser Kategorie im Durchschnitt möglichst deutlich von Mitgliedern einer anderen Kategorie unterscheiden
  • wenn im Alltag mehrere potentielle Selbstkategorien zur Verfügung stehen, setzt sich gemäß der Selbstkategorisierungs-Theorie diejenige durch, die erstens nach dem Prinzip des Meta-Kontrastes am besten passt (komparative Passung), zweitens in dem gegebenen Kontext am meisten Sinn macht (normative Passung) und die drittens kognitiv am zugänglichsten ist
• Theorie des Intergruppenkontakts
  • Einstellungen gegenüber Fremdgruppen werden entscheidend geprägt durch persönliche Erfahrungen in unserer Wohn- und Arbeitsumgebung
  • persönlicher Kontakt mit Mitgliedern von Fremdgruppen reduziert die negativen Einstellungen (Vorurteile) gegenüber der Fremdgruppe → Kontakthypothese
  • vier Bedingungen unter denen Intergruppenkontakt idealerweise stattfinden sollte:
    • gleicher Status zwischen den Gruppen
    • gemeinsame Ziele
    • Kooperation
    • Unterstützung durch Autoritäten
    → Bedingungen sind förderlich aber nicht unbedingt notwendig
  • Menschen mit mehr Intergruppenkontakt haben weniger Vorurteile gegenüber den jeweiligen Gruppen
  • der Zusammenhang von Kontakt zu weniger Vorurteilen ist bedeutsamer als der Zusammenhang von weniger Vorurteilen zu mehr Kontakt
  • warum wirkt Kontakt positiv?
    • Durch Kontakterfahrungen werden Informationen verfügbar, die (negativen) Stereotypen widersprechen und sie dadurch langfristig auflösen können
    • Ängste gegenüber der anderen Gruppe werden abgebaut
    • Kontakt führt dazu dass man sich in die Mitglieder der anderen Gruppe besser hineinversetzen kann und Empathien für deren Sichtweisen und Bedürfnisse entwickeln kann

Einflussfaktoren innovativen Verhaltens

Einflussfaktoren innovativen Verhaltens

• Personenebene
  • divergentes und konvergentes Denken als kognitive Prozesse kreativen Problemlösens
  • divergentes Denken
    • Generieren möglichst vielfältiger Ideen → Kreativitätspotential
  • konvergentes Denken
    • konventionelle Art des Problemlösens → logisch, planmäßig, rational (Intelligenz)
    • kommt bei der kontextbezogenen Anwendung und Prüfung vorhandenen Wissens und der Analyse der unterschiedlichen Ideen zum Einsatz
  • enger Zusammenhang zwischen Kreativität und domänenspezifischem Wissen
  • vorhandene Wissensstrukturen können das Generieren neuer Ideen behindern
  • werden bei Problemstellungen vorhandene Wissensschemata angeregt, werden die generierten Ideen zur Problemstellung weniger neuartig sein, sondern sich stärker an den Wissensschemata anlehnen im Vergleich zu Problemlösungen bei denen keine Wissensschemata angeregt wurden
  • Intrinsische Motivation ist eine wichtige Antriebskraft für innovatives Verhalten → Mitgestaltungswillen, Möglichkeiten der Kosteneinsparung, Gefahrenbeseitigung, Anerkennung, Einfluss, Unabhängigkeit
  • Gleichgültigkeit, Vorbehalte, Widerstände gegenüber der Organisation, Befürchtung materieller oder ideeller Nachteile behindern innovatives Verhalten
  • auf Personenebene kann Kreativität sowohl durch entsprechende Selektions- als auch Veränderungsstrategien gefördert werden
  • bei der Personalauswahl sollte auf eine theoriegeleitete Durchführung von Anforderungsanalysen und dem daraus abgeleiteten Einsatz / die Konstruktion eines eignungsdiagnostischen Vorgehens geachtet werden
• Gruppenebene
  • Inputfaktoren haben eine geringere Bedeutung für innovatives Verhalten als die Prozessfaktoren, wobei die wechselseitige Ergebnisabhängigkeit mit den höchsten Einfluss der Inputfaktoren ausmacht
  • Prozessfaktoren → Teamklima für Innovation, Gruppenkohäsion, Umfang und Qualität der internen und externen Kommunikation im Team, Teamkonflikte
  • Innovationsfördernde Dimensionen des Teamklimas
    • Vision → Ausmaß in dem übergeordnete Ziele von den Gruppenmitgliedern als motivierend, klar, verständlich und erreichbar wahrgenommen werden
    • partizipative Sicherheit → Empfinden der Mitarbeit als unbefangen, motivierend, belohnend
    • Aufgaben- und Leistungsorientierung → Ausmaß in dem sich die Gruppenmitglieder hoher Leistungen verpflichtet fühlen
    • Unterstützung von Innovation → innovationsförderliche soziale Normen und Werte
  • besonders bestimmte Klimadimensionen und die externe Kommunikation sind einflussreich auf innovatives Verhalten
  • der Führungsstil sollte der Innovationsphase angepasst werden
    • zu Beginn des Innovationsprozesses → transformationaler Führungsstil → zeichnet sich durch charismatischen Persönlichkeitsstil, die Vermittlung einer Vision und Handlungen, die der Implementierung dienen aus → motivierende Wirkung auf den Geführten
    • bei der Umsetzung der Innovation steht die Einhaltung von Terminen, Budgets und Restriktionen der Produktentwicklung im Vordergrund → aufgabenorientierter Führungsstil förderlich → klare Arbeitsaufträge, wirkt strukturierend
  • eine hohe Unterstützung der Mitarbeiter durch die Führungskraft, eine gute Austauschbeziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitern, offener Führungsstil sind notwendig
  • zusätzlich sind Mitarbeiter bereit sich innovativ zu verhalten wenn sie sowohl eine gewisse Autonomie bei der Formulierung ihrer Arbeitsaufgaben haben als auch an der Entwicklung bestehender Projekte partizipieren können
  • Mitarbeiter verhalten sich unter fairer Führung innovativer
  • fairer Führungsstil
    • Verteilungsfairness → Leistungen werden angemessen berücksichtigt, Ressourcen fair verteilt
    • Entscheidungsfairness → Mitarbeiter haben die Möglichkeit, ihre Meinung kund zu tun, Entscheidungsprozesse sind transparent, nachvollziehbar, neutral
    • interpersonelle Fairness → Mitarbeiter werden unabhängig von Status oder Thema würde- und respektvoll behandelt
    • informationale Fairness → Mitarbeiter werden zeitnah und umfassend über wichtige Themen informiert
  • Brainwriting / Stepladder-Technik sind effektiver als Brainstorming in Gruppen
    • ermöglicht es Gruppenmitgliedern ohne geistige Blockade ihre eigenen Ideen zu entwickeln und von den Ideen anderer zu profitieren
    • verhindern das soziale Faulenzen (social loafing)
• Organisationsebene
  • Innovativität im Wesentlichen durch die Orgnaisationsstruktur, Kommunikation im Unternehmen, Unterstützung durch das Management, Bedingungen eines innovationsfreundlichen Organisationsklimas beeinflusst
  • bei Produktinnovation → abteilungsübergreifende Kommunikation wichtig, besonders zwischen der Marketing- und der Forschungs- und Entwicklungsabteilung zentral
  • Marketingabteilung → Wissen über Märkte, Konkurrenzprodukte, Kundenbedürfnisse
  • Forschungs- und Entwicklungsabteilung → Know-How zur Umsetzung neuer Ideen
  • Kommunikation kann durch strukturelle Maßnahmen wie räumliche Nähe, Einrichtung von informellen Orten des Austausche, abteilungsübergreifende Veranstaltungen o.Ä. gefördert werden
  • Unterstützung durch das Top-Management ist zentral wichtig für erfolgreiche Innovationen weil Innovationen den bisherigen Status-Quo in Frage stellen → wirken auf nicht am Innovationsprozess beteiligte mitunter bedrohlich → Nützlichkeit der Innovation wird dann evtl. nicht (an)erkannt und negativ beurteilt
  • organisationale Bedingungen, die sich positiv auf das innovative Verhalten der Mitarbeiter auswirken
    • Einführung eines offiziellen betrieblichen Vorschlagswesens
    • Bereitstellung von Ressourcen und einfacher Zugriff darauf
    • Kundenorientierung, Berücksichtigung von Kundenbeschwerden und Mitarbeitervorschlägen
    • breite Wissensbasis
    • Möglichkeit in Projektteams Ideen zu entwickeln
    • fehlertolerantes und Initiative wertschätzendes Organisationsklima
    • flache Hierarchien, dezentrale Entscheidungsbefugnisse
    • geringe Formalisierung der Bearbeitung von Aufgaben und Routinen
    • klare Regeln für die Implementierung neuer Produkte / Prozesse
  • innovatives Verhalten ist nicht immer erwünscht → ständiges Verändern von Abläufen und Routinen provoziert Konflikte
  • negative Kreativität → drückt sich in Diebstahl, Sabotage, die Organisation schädigende Handlungen
  • positive Kreativität → zeigt sich in Vorschlägen und innovativem Verhalten, das der Organisation nützt
  • klassische Maßnahmen zur Förderung der Innovativität auf Organisationsebene sind die Einführung eines betrieblichen Vorschlagswesens, verschiedene Managementtechniken und die Etablierung von verbesserungs- und veränderungsorientierten Orrganisationskulturen
  • Center-of-exellence-Kulturen als Grundlage für Innovativität → Teams, Abteilungen, Unternehmen, die höchsten Standards verpflichtet und in diesen führend sind
  • für Innovativität besonders relevante Kulturen
    • Kundenorientierungskultur → stete Verbesserung der Produkte, Prozesse, Dienstleistungen → Gewährleistung höchster Kundenzufriedenheit
    • Benchmarkkultur → Entwicklung und Adaptierung neuer Ideen durch die Orientierung an Spitzenunternehmen innerhalb und außerhalb der eigenen Branche / den besten Bereichen des eigenen Unternehmens
    • Problemlösekultur → Grundverständnis, dass Probleme nicht nur thematisiert, sondern auch gelöst werden, Probleme werden als lösbare Herausforderungen gesehen
    • Fehlerkultur → Fehler werden bewusst und systematisch als wertvolle Informationsquelle für Verbesserungen und als Anstoß für Innovationen genutzt
  • Promotoren als Unterstützer des Innovationsprozesses
    • Promotoren mit unterschiedlichen Aufgabenbereichen werden auf Organisationsebene installiert (fachlich, administrativ, ressourcenspezifisch), die den Innovationsprozess insbesondere in der Anfangsphase unterstützen
    • in den Phasen der Implementierung tragen nach Fairnessprinzipien gestaltete Marketingprozesse gegenüber den Mitarbeitern zu einer höheren Akzeptanz der geplanten Veränderungen bei
• Zusammenfassung – förderliche Faktoren innovativen Verhaltens
  • Personenebene
  → (in den Phasen des kreativen Prozesses)

• Persönlichkeitsmerkmale
  • Offenheit für neue Erfahrungen
  • geringe Konventionalität
  • geringe Gewissenhaftigkeit
  • hohe Selbstsicherheit
• Divergentes Denken
• domänenspezifisches Wissen
→ (in allen Phasen)

• Intrinsische Motivation
  • Mitgestaltungswillen
  • Spaß an Verbesserungen
  • Meistern von Herausforderungen
• Kreativitätstechniken
→ (in der Implementierungsphase)

• Persönlichkeitsmerkmale
  • Persistenz
  • soziale Verträglichkeit
• konvergentes Denken
• Gruppenebene
→ (in den Phasen des kreativen Prozesses)

• Teamklima
  • Vision
  • partizipative Sicherheit
• Führungsstil
  • Transformational
→ (in allen Phasen)

• externe Kommunikation
• wechselseitige Ergebnisabhängigkeit
• Heterogenität
• kommunikative Kompetenz
→ (in der Implementierungsphase)

• Teamklima
  • Aufgabenorientierung
  • Unterstützung
• Führungsstil
  • Aufgabenorientiert
• Organisationsebene
→ (in den Phasen des kreativen Prozesses)

• leichter Zugriff auf Ressourcen
• Berücksichtigung von Kundenbeschwerden und Mitarbeitervorschlägen
• Projektteams zur Ideenentwicklung
• geringe Formalisierung der Aufgabenerledigung
• Promotoren
→ (in allen Phasen)

• abteilungsübergreifende Kommunikation
• Vorschlagswesen
• flache Hierarchien, dezentrale Entscheidungsbefugnisse
• Fehlertolerantes und Initiative wertschätzendes Organisationsklima
• Center-of-Excellence Kultur
→ (in den Implementierungsphasen)

• Unterstützung durch das Top-Management
• Klare Regeln der Implementierung
• Würdigung der Beteiligung an Innovationsprozessen
• Marketing nach Fairnessgrundsätzen gegenüber Mitarbeitern

Innovation

Innovation

• aus wirtschaftlicher Sicht können Innovationen lang anhaltende Vorteile im nationalen und internationalen Wettbewerb schaffen und für ein schnelles Wachstum verbunden mit hohem Gewinnen bei den jeweiligen Innovatoren sorgen

Was ist Innovation und innovatives Verhalten

• Innovation = die Entwicklung, Einführung, Anwendung neuer Ideen, Prozesse, Produkte, Vorgehensweisen, von denen Einzelne, Gruppen, Organisationen profitieren
• nicht nur Ideengenerierung, sondern auch Indeenimplementierung → Kreativität ist nicht gleich Innovation
• bestmögliche Abschätzung aller Unsicherheiten und Risiken ist Aufgabe des Innovationsmanagements → technische Umsetzung, benötigte Mittel, Zeitpunkt und Umfang des Erfolgs einer Innovation
• Prozessinnovationen zielen auf die Effizienzsteigerung organisationsinterner Abläufe
• Produktinnovationen haben die Verwendung eines neuen Produktes durch interne oder externe Kunden zum Ziel
• Prozess- und Produktinnovation sind nicht mehr voneinander unterscheidbar, wenn neue Produkte auch mit neuen Verfahrensweisen einhergehen
• Innovationen werden nach ihrer Charakterisierung differenziert → drei Dimensionen
  • geplante Weiter- / Neuentwicklung oder nicht geplante Entwicklung
  • Teilschritt bei der Entwicklung einer umfangreichen Innovation oder Endzweck
  • Ausmaß des eingegangenen Risikos und der Neuartigkeit
• die Einführung von Innovationen erzeugt oft Widerstände bei Mitarbeitern und Führungskräften, da sie durch ein größeres Ausmaß an angestrebten Veränderungen verstärkt die bisherigen Strukturen, Abläufe, Produkte in Frage stellen
• die erfolgreiche Einführung hängt oftmals von Macht und Einfluss der Initiatoren ab, aber auch von der Akzeptanz und Unterstützung innovativen Verhaltens, der Bereitstellung von Ressourcen und einem positiven Innovationsklima
• die Durchsetzungswahrscheinlichkeit hängt neben dem konsistenten Auftreten der Minorität und ihres Einflusses auch vom Stellenwert von Innovationen in der Organisation ab → Innovationen werden in Organisationen häufig von kleinen Gruppen oder Einzelpersonen initiiert
• innovatives Verhalten umfasst → Erkennen von Verbesserungsmöglichkeiten, Kreativität, Persistenz
• zur Messung der Kreativität eines Produktes hat sich die konsensuale Messung von Amabile etabliert → Experten aus der jeweiligen Domäne / kompetente Laien werden aufgefordert, ohne weitere Operationalisierung die Kreativität der präsentierten Produkte / Verbesserungsvorschläge im Vergleich zueinander einzuschätzen

Innovationsprozess

• Innovationsprozesse werden in Phasenmodellen dargestellt
• Phasen des kreativen Prozesses:
  • Problemidentifikation
  • Vorbereitung
  • Generierung
  • Beurteilung
  → individuelle Kompetenzen sind erforderlich
  • Umsetzung
  • Stabilisierung
  im Sinne der Ermöglichung kollektivistischen Handelns ist die Integration des neuen Wissens in die Organisation notwendig
• Problemidentifikation
  • Probleme werden erkannt und formuliert
  • wichtig, dass ein Veränderungsbedarf als solcher erkannt wird und die Personen von den Veränderungsmöglichkeiten überzeugt sind
  • kennzeichnend ist dass es sich um schlecht definierte Probleme handelt, bei denen nicht alle drei Bestandteile von Problemstellungen (Ausgangszustand, Operationen, Zielzustand) klar definiert sind → eine systematische Suche nach Verbesserungsmöglichkeiten ist sinnvoll und notwendig
• Vorbereitungsphase
  • die zur Aufgabenbearbeitung notwendigen Informationen werden gesammelt
• Generierungsphase
  • mögliche Lösungen werden entworfen
  • die aktuell verfügbaren Wissensstrukturen werden abgerufen, Verbindungen zwischen ihnen hergestellt, Kombinationen / Synthesen zwischen den Strukturen gebildet
• Beurteilungsphase
  • die produzierten Lösungen werden analysiert und beurteilt
  • die Überprüfung gilt der Verfeinerung der Lösungen und ihrer Überprüfbarkeit auf eine erfolgreiche Umsetzung

→ bei den Innovationsphasen muss nicht unbedingt eine lineare Abfolge der Phasen auftreten → es kann jederzeit zu einer früheren Phase zurückgekehrt werden

• Phasen der Implementierung → das entstandene Wissen muss in die Gesamtorganisation integriert werden
  • Umsetzungsphase
    • erstmalige Umsetzung der Innovation und die Beurteilung der Effekte
    • es kann abermals zu weiteren Verbesserungen kommen bis hin zur Aufgabe der Lösungsidee
    • in dieser Phase ist am wahrscheinlichsten mit Widerstand aus anderen Teilen der Organisation zu rechnen
    • Widerstand ist umso wahrscheinlicher, je radikaler die Innovation ist, da dadurch der bestehende Status-Quo umso stärker in Frage gestellt wird
  • Stabilisierungsphase
    • die Innovation wird dauerhaft angewendet
    • Stabilisierungen, Routinen, Kontrollprozeduren werden ausgebildet
    • es können auch weitere kreative Prozesse angestoßen werden
    • der Innovationsprozess endet mit der Überführung in Routinen, welche die Anwendung der neuen Ideen sicherstellen sollen