Wissenstransformation nach Nonaka / Takeuchi

Wissenstransformation nach Nonaka / Takeuchi

• Differenzierung von implizitem und explizitem Wissen
• Wissensmanagement kommt dann in Gang wenn es gelingt die einzelnen Prozesse (Sozialisation, Externalisierung, Kombination, Internalisierung) zu aktivieren und am Laufen zu halten
• Sozialisation:
  • Erwerb von implizitem Wissen aus einer impliziten Wissensquelle erfolgt durch Erfahrung oder wenn z.b. ein Auszubildender über einen Gewissen Zeitraum mit einem „Lehrmeister“ zusammen ist → Beobachtung und Nachahmung
• Externalisierung
  • Umwandlung von implizitem in explizites Wissen
  • Analogien oder Metaphern können beim Wissenstransfer helfen
  • individuelle Hemmschwellen und organisationale Barrieren im Unternehmen müssen beseitigt werden
• Übergang von explizitem zu explizitem Wissen
  • bekanntes Wissen mit anderem bekannten Wissen kombinieren und zugänglich machen
  • durch z.b. fachlichen Austausch
• Internalisierung
  • Übergang von explizitem Wissen zu implizitem Wissen
  • erfolgt durch individuelle Lernprozesse, in deren Folge explizites Wissen von Personen gelernt und durch persönliche Erfahrungen, Anwendung und Vernetzung wieder neues implizites Wissen entsteht, welches dann an Kollegen weitergegeben wird
• Erweiterung der Betrachtung der Wissensprozesse um die Dimension der organisatorischen Ebene auf der sie stattfinden
• Dimension erstreckt sich von Einzelpersonen über Arbeitsgruppen / Teams, Abteilungen / Bereiche, Gesamtunternehmen bis zu überbetrieblichen Interaktionen
• umso höhere Ebenen die Wissensspirale erreicht, desto wirkungsvoller sind die Ergebnisse
• Wert der Theorie → Betonung der Übergänge von implizitem zu explizitem Wissen, Übergang soll auf unterschiedlichen Ebenen des Unternehmens stattfinden → Schaffung von passenden Rahmenbedingungen und Bereitstellung von geeigneten Instrumenten durch das Wissensmanagement

Organisationale Wissensbasis nach Pautzke

Organisationale Wissensbasis nach Pautzke

• skizziert das Wissen einer Organisation als Schichtenmodell bestehend aus 5 verschiedenen Schichten
• Schichten strukturieren das Wissen nach der Häufigkeit, wie es für betriebliche Entscheidungsprozesse verwendet wird
• Schicht 1
  • von allen geteiltes Wissen
  • gelebte Organisationskultur
  • Patente
  • Verfahrensanleitungen
  • Normen
  • Regeln
  • Werte
• Schicht 2
  • das von den Mitarbeitern zur Verfügung gestellte individuelle Wissen
  • Fachkenntnisse
  • Erfahrungen
• Wissensbasis eines Unternehmens besteht aus Schicht 1 und Schicht 2
• Schicht 3
  • Wissen über das Mitarbeiter verfügen, es aber dem Unternehmen nicht zur Verfügung stellen
    → nicht zugängliches individuelles Wissen
  • Wissen wird z.b.nicht benötigt → deshalb nicht abgerufen /eingefordert
  • oder es bestehen persönliche oder in Organisation begründete Barrieren (Kündigung, Ersetzbarkeit)
  • oder es herrscht keine Unternehmenskultur, die die Weitergabe von Wissen unterstützt
• Schicht 4
  • Wissen über das es Kenntnis gibt, das es vorhanden ist → Metawissen
• Schicht 3 und 4 → latente Wissensbasis
  • unbewusst
  • unterschwellig
  • verborgen
  • versteckt
• Schicht 5
  • in dem Unternehmen gibt es kein Wissen darüber, dass es dieses Wissen überhaupt existiert
• daraus resultieren 2 Zielsetzungen:
  • Erweiterung der einzelnen Schichten → besonders die der aktuellen Wissensbasis
  • Intensivierung des Wissens
• 5 Lernprozesse:
  • Lernprozess 1
    • Überführung von Wissen aus Schicht 2 in Schicht 1
    • durch Zusammenarbeit und interaktiven Austausch zwischen den Mitarbeitern, Abteilungen und Arbeitsgruppen
  • Lernprozess 2
    • Transformation von Wissen aus Schicht 3 in Schicht 1
    • durch Abbau von Willens- oder Transferbarrieren durch z.b. Anreiz- / Belohnungssysteme, Verbesserung des Arbeitsumfeldes
  • Lernprozess 3
    • Überführung von Wissen aus Schicht 3 in Schicht 2
    • Abbau von Willens- und Transferbarrieren fördert Bereitschaft bislang brach liegendes Wissen im Sinne des Unternehmens zu nutzen
  • Lernprozess 4
    • erweitert individuelles Wissen von Personen durch z.b. Schulungen, Erfahrungen
    • Wissen steht zunächst in der Schicht 3 und später dem Unternehmen zu Verfügung
  • Lernprozess 5
    • Intensivierung der Nutzung des organisationalen Wissens
    • organisches Wachstum des Wissens der Schicht 1
• Wert der Theorie nach Pautzke → Einteilung des Wissens nach Verfügbarkeit für ein Unternehmen und darauf aufbauende Differenzierung verschiedener Lernprozesse um Übergänge zwischen den Schichten zu erreichen

Ziele von Wissensmanagementkonzepten

Ziele von Wissensmanagementkonzepten

• Förderung von Erlangen und Weitergeben von Wissen
• Schließen von Wissenslücken
• Unterstützung des Managements durch Informationsverarbeitung
• dauerhafte Sicherung von Expertenwissen
• Förderung des aktiven Wissensaustausches innerhalb des Unternehmens
• systematische Messung und Verbesserung des Wissensstandes

Organisationales Lernen

Organisationales Lernen

• Wissen einzelner Menschen reicht in den seltensten Fällen aus um sehr anspruchsvolle Aufgaben zu erledigen → Kenntnisse und Fähigkeiten vieler Menschen nutzen
• Kernaufgabe eines funktionierenden Unternehmens ist es individuelles Wissen zu kollektivieren und unter spezifischen Rahmenbedingungen einer Unternehmensorganisation wirkungsvolle Lernprozesse zu etablieren
• organisationales Lernen = Weiterentwicklung des kollektiven Lernens
• darauf ausgerichtet, die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens zu verbessern und befasst sich damit, wie individuelle und kollektive Lernprozesse in einer Unternehmensorganisation zusammen wirken, effizient verknüpft und dauerhaft gelebt werden können
• Single-loop-learning
  • Lernen zur Anpassung an geänderte Umweltbedingungen, wobei die grundlegenden Rahmenbedingungen für organisationale Lernprozesse (Werte, Normen, Regeln) der Organisation nicht verändert werden
• Double-loop-learning
  • organisationale Normen und Regeln werden hinterfragt und eine Anpassung bzw. Veränderung dieser findet statt
• Deutero-Lernen
  • Anpassung der Lernprozesse als solche
• Lernen im Team
  • schafft es ein Unternehmen dass Teams lernen sich aufeinander abzustimmen und zusammen zu arbeiten, wird ein solches Team herausragende Ergebnisse im Unternehmen erzielen und die gesamte Organisation wird davon profitieren
• gemeinsame Vision entwickeln
  • Organisationen können auf längere Sicht nur dann erfolgreich sein, wenn alle Mitglieder eine gemeinsame Vorstellung von der Zukunft mit übereinstimmenden Wertvorstellungen, eine gemeinsame Vision haben
• mentale Modelle
  • in einer Organisation bringen alle Beteiligten klar zum Ausdruck was sie denken, was ihre inneren Vorstellungen sind und stellen diese Vorstellungen auch kritisch zur Diskussion
  • öffnet individuelles Denkverhalten für andere und ebnet den Weg, sich mit Ideen gegenseitig besser zu befruchten
• Selbstführung und Persönlichkeitsentwicklung
  • Engagement einer Organisation zu Lernen ist immer nur so groß wie die Lernbereitschaft und -motivation der Einzelnen
  • gelingt es die individuelle Motivation durch Persönlichkeitsentwicklung zu fördern profitiert davon die gesamte Organisation
• Systemdenken
  • Unternehmen sind Systeme mit viele Systemteilen, die durch zusammenhängende Handlungen verbunden sind
  • isolierte Fokussierung einzelner Aspekte wird nur begrenzt Verbesserungen / Veränderungen für die Gesamtorganisation bewirken

kollektives Lernen

kollektives Lernen

• Grundprinzip = einzelne Mitglieder eines Kollektivs stellen ihr eigenes Wissen den anderen Mitgliedern zur Verfügung
• erfolgt durch auszuführende Tätigkeiten, sowie Kommunikation und Interaktion mit den anderen Mitgliedern der Gruppe
• Dialog zwischen den Personen hat eine entscheidende Rolle
• kollektives Lernen → gemeinsam erworbene Erkenntnisse finden als kollektives Wissen Einzug in die Ergebnisse des Teams
• neu erworbenes Wissen ist mehr als die Summe des individuellen Wissens der in der Gruppe organisierten Personen
• je wirksamer die kollektiven Lernprozesse ablaufen umso intelligenter und reicher ist das Wissen im Kollektiv
• erfordert wechselseitige Interaktion, bedingt aktive Bereitschaft der einzelnen, intellektuelle Fähigkeiten der Gruppenmitglieder anzunehmen, mit den eigenen abzugleichen und so den kollektiven Wissensstand weiter zu entwickeln

Individuelles Lernen

Individuelles Lernen

Behavioristisches Lernen

• Lernprozesse = passive Aufnahme eines bestimmten Lernstoffes
• dem Lernenden wird ein bestimmter Reiz gegeben → betreffende Person reagiert mit dem Erwerb der geforderten Kenntnisse
• permanente Wiederholung führt zu Verinnerlichung des Lernstoffes, selbst wenn die Gesamtsituation vom Lernenden nicht verstanden wird
• Handlungen, die belohnt werden, werden von Individuen bevorzugt gelernt → Verstärkung und Beschleunigung der Lernprozesse
• indifferente oder bestrafende Konsequenzen führen zur Abschwächung der Lernprozesse

Kognitives Lernen

• Lernende sind intelligente Individuen, welche auf Reize nicht nur reagieren, sondern diese aktiv und selbständig verarbeiten
• Reize werden entsprechend des Erfahrungs- und Entwicklungsstandes auf- bzw. wahrgenommen, verarbeitet, interpretiert
• Lernprozesse laufen unter dem aktiven Einfluss der Lernindividuen ab
• Lernen wird beeinflusst durch die individuellen Ziele, Einstellungen, Erfahrungen, Denkweisen, Wertvorstellungen

Konstruktivistisches Lernen

• Lernen ist ein aktiver vom Lernenden gesteuerter Prozess
• menschliches Gehirn wird stark als in sich geschlossenes System betrachtet, welches sich nur im geringen Umfang mit der Verarbeitung von Reizen von Außen befasst
• Gehirn organisiert sich in erster Linie selbst und konstruiert das Wissen aufgrund interner Informationsverarbeitung
• Aufstellen und Lösen von neuen Problemstellungen steht im Vordergrund
• Wissen wird als nicht vermittelbar angesehen, sondern in erster Linie nur vom Lernenden selbst erworben

Lernen und Wissen

Lernen und Wissen

• Wissen ist das Ergebnis von Lernen bzw. Lernprozessen
• Lernprozesse = Vorgänge, bei denen Personen durch die Aufnahme und Verarbeitung von Informationen sowie Interaktion mit der Umwelt, ihr Verhalten ändern
• Lernprozesse sind nicht auf Individuen beschränkt, sondern finden auch in Gruppen und Gemeinschaften statt

Wissensmanagement - Merkmale von Wissen

Merkmale von Wissen

• Erklärbarkeit / Verbalisierungsfähigkeit
  • explizites Wissen → lässt sich prinzipiell beschreiben und dokumentieren → auf andere Personen übertragbar
  • implizites Wissen → personengebundenes Wissen, welches die Wissensträger präsentieren aber nur bedingt verbal erklären können, aus Erfahrung und Intuition gespeist, sowohl körperliche als auch geistige Tätigkeiten
• Speichermedium
  • menschliches Gehirn → speichert explizites und implizites Wissen, wichtigste Quelle um neues Wissen zu schaffen
  • papiergebunden → Bücher, (Fach) Zeitschriften, Wissensspeicherung und -externalisierung mittels des Speichermediums Papier
  • elektronische Medien → vergleichsweise einfache und kostengünstige Vervielfältigung, maschinelle Unterstützung des Zugriffs auf das Wissen
    • dokumentenorientierte Speicherung → Medium Papier wird durch elektronischen Speicher substituiert
    • datenbankorientierte Speicherung → zur Organisation von Daten und Informationen geeignet
• Objekt
  • ordnet Wissen hinsichtlich der Inhalte
    • Wissen über Kunden →
      • Wissen über Bedürfnisse, Präferenzen, Vorlieben von Kunden im Marketing umd Produkte und Dienstleistungen passgenau anbieten zu können
      • Wissen über korrekte Adress- und Ansprechpartnerinformation im Vertrieb, um saubere Abwicklung der kundenbezogenen Geschäftsprozesse gewährleisten zu können
      • Kenntnisse über Bonität und Zahlungsverhalten in der Buchhaltung, um Forderungsausfallrisiken zu begrenzen
      • Informationen aus abgewickelten Geschäftsvorfällen und Einschätzung über die zukünftige Entwicklung des Kunden im Management
      • Wissen über Kunden in Viele Unternehmen erfolgskritisch
    • Wissen über Produkte und Dienstleistungen → betrifft vor allem Bereiche, die direkten Kontakt zu Kunden haben und Produkteigenschaften und -vorteile den Kunden kommunizieren sollen (Vertrieb, Marketing, Service)
    • Wissen über Technologien → Kenntnisse von Methoden und Verfahren, welche zur Gewinnung, Be- und Verarbeitung von Stoffen notwendig sind
      • Basistechnologien → allgemein erprobt, anerkannt und standardisiert, stellen technische Grundlage vieler Verfahren dar
      • Schlüsseltechnologien → haben bereits einen gewissen Entwicklungs- und Verbreitungsgrad, verfügen aber über Entwicklungspotenzial (sowohl Reife der Technologie als auch Anwendungsbereiche), werden im Laufe der Zeit zu Basistechnologien
      • Zukunftstechnologien → Technologien, die noch nicht weit entwickelt sind, von denen aber ein großes Anwendungs- und Nutzenpotential erwartet wird
    • Wissen über internationale Märkte → Varianten der internationalen Zusammenarbeit erfordern Wissen über jeweilige lokale Rahmenbedingungen, Kenntnisse über:
      • landesspezifische gesetzgeberische Vorgaben
      • generelle kultur-/religionsspezifische Unterschiede zum Herkunftsland
      • landesübliche kulturelle und soziologische Gepflogenheiten der Geschäftspartner
      • Sachverständnis und Fähigkeiten der Menschen und Unternehmen
      • wirtschaftsgeografische Rahmenbedingungen
    • Wissen über Lieferanten und Beschaffungsmärkte → Abhängigkeit von Lieferanten nimmt zu aufgrund abnehmender Fertigungstiefe
      • terminliche Verlässlichkeit, Befähigung auf Bedarfsschwankungen kurzfristig reagieren zu können
      • Technologiekompetenzen des Lieferanten
      • Innovationsfähigkeit des Lieferanten
      • Qualitätssicherung beim Lieferanten
    • Wissen über Wettbewerber → strategisch-langfristig
      • Kenntnisse über Forschungs- und Entwicklungsprojekte
      • Kenntnisse über Marktdurchdringungs- und Wettbewersstrategien
      • Vereinbarungen von Zusammenschlüssen und Kooperationen mit Organisationen und (Wettbewerbs-) Unternehmens
      • Kenntnisse über geplante Geschäftsausweitungen
        → kurzfristig-operativ
      • (lokale) Preisgestaltung
      • Marketing-/Vertriebsaktionen
    • Fachkenntnisse → grundlegendes Wissen, welches notwendig ist, um die fachbezogenen oder fachübergreifenden Aufgaben in den verschiedenen Funktionsbereichen eines Unternehmens wahrnehmen zu können
    • Social Skills → Softskills, persönliche Fähigkeiten und Kenntnisse sich angemessen und erfolgreich in einer sozialen Gruppe zu verhalten, mit anderen Menschen zusammen zu arbeiten und diese ggf. auch zu führen
      • Eigenverantwortung
      • Einfühlungsvermögen
      • Teamfähigkeit
      • Konfliktfähigkeit
      • Perspektivenübernahme
      • Kommunikationsfähigkeit
      • Verhandlungsgeschick
      • Motivationsfähigkeit
    • Sprachkenntnisse → abhängig von Intensität und Umfang, der in einem Unternehmen praktizierten Globalisierung
• Spezialisierungsgrad
  • differenziert das Wissen in Basiswissen und vertiefendes Wissen
  • Basiswissen → allgemein gültige und anerkannte Grundkenntnisse, die notwendig sind, um in einem bestimmten Themengebiet Standardtätigkeiten mit einfachem bis mittelschwerem Anspruch ausüben zu können, üblicherweise explizites Wissen → erklärbar und schriftlich dokumentiert
  • vertiefendes Wissen → bedarf intensiver, längerer Beschäftigung mit einem Themengebiet → Expertenwissen → implizites und explizites Wissen
• Verfügbarkeit
  • offenes Wissen
    • für alle Unternehmen frei verfügbar
    • nicht durch Rechte Dritter geschützt
    • offen zugänglich z.b. in Büchern, Onlinequellen...
    • kann durch alle Unternehmen und Organisationen genutzt werden
  • extern proprietäres Wissen
    • Wissen auf das das Unternehmen keinen unmittelbaren Zugriff hat
    • darf nicht für eigene Zwecke genutzt werden
    • ist bekannt und offen gelegt, für die Verwendung gibt es jedoch Beschränkungen (Patente)
    • auch firmeninternes Wissen von Konkurrenzunternehmen, welches (noch) nicht geschützt ist (z.b. vorläufige Erkenntnisse aus Entwicklungsprojekten)
    • Zugriff nicht ohne weiteres möglich, Patente können erworben werden, firmeninternes Wissen durch Aufkauf des Unternehmens oder Wirtschaftsspionage (illegal) „zugänglich“
  • intern proprietäres Wissen
    • firmeninterne Kenntnisse, welche einen Wettbewerbsvorteil darstellen
    • üblicherweise geheim zu halten und gegenüber ungewolltem Zugriff von Konkurrenzunternehmen abzusichern
    • entsteht durch:
      • langjährige kontinuierliche Verbesserung von Abläufen und Prozessen
      • Durchführen von Studien und eigenen Forschungs- /Entwicklungsprojekten
      • Zukauf von Firmen oder Einzelpersonen, welche das Wissen entwickelt haben

Ausprägungen von personengebundenem Wissen

Ausprägungen von personengebundenem Wissen

• wesentliches Unterscheidungsmerkmal von Daten zu Wissen ist Personengebundenheit
• Erfahrungen → keine Inhalte, die angelesen sind, sondern speisen sich aus persönlichen Handlungen und Lebenssituationen, in denen man sich selbst in der Vergangenheit befunden hat. Wissen, das auf Erfahrungen beruht, erkennt vergleichbare Situationen. Die Qualität der zu treffenden Entscheidungen verbessert sich mit größer werdendem Erfahrungsschatz
• Intuition → verbessert die Entscheidungs- und Handlungskompetenz auch in neuen, bisher unbekannten Situationen. Mit intuitivem Wissen erkennen Personen vertraute Muster in fremden Sachlagen und verbessern ihre Handlungs- und Entscheidungskompetenz durch die Anwendung von Faustregeln
• Urteilsvermögen → Wissen in der Ausprägung als (zukunftsorientiertes) Urteilsvermögen berücksichtigt mögliche zukünftige Entwicklungen und deren Wirkung auf die aktuelle Handlungssituation in adäquater Weise
• Wertvorstellungen / Überzeugungen → prägen das Wissen erheblich. Betrifft auch vermeintlich objektive Sachverhalte. Entscheidungen und Handlungen eines Unternehmens werden sowohl positiv als auch negativ von persönlichen Werten und Überzeugungen beeinflusst
• Unternehmenskultur → Wertvorstellungen und Überzeugungen eines Unternehmens
• personengebundenes Wissen hat einen erheblichen Anteil am Wissensvermögen eines Unternehmens, ist jedoch im Vergleich zu elektronisch speicherbarem Wissen deutlich schwerer zu managen

Wissen - Daten -Informationen

Wissen – Daten – Informationen

• Wissen hängt eng mit Informationen zusammen, ist aber nicht dasselbe
• Wissen = Summe der Informationen, die der Mensch in einem Moment braucht, um seine Aufgaben richtig zu erfüllen
• Zeichen = elementare Einheiten zur Darstellung und Beschreibung von Sachverhalten
• Zeichen gemäß einer Syntax zusammengesetzt → Daten (objektive Fakten)
• werden Daten zueinander in einen sinnvollen Kontext gesetzt → Informationen
• Informationen sinnvoll miteinander vernetzt und personell interpretiert → Wissen
• Wissenskreislauf → (genauere) Daten → (vermehrte) Informationen → (mehr) Wissen → (verbessert) Entscheidungen → (genauere) Daten → …..
• Können = Wissen + Wollen, Handeln = Können + Wollen, Kompetenz = Handeln + richtig Handeln, Wettbewerbsfähigkeit = einmalige Kompetenz

Wissensmanagement - Ausgangssituation

Wissensmanagement

Ausgangssituation – Einleitung

• Weitreichendere Entscheidungsbefugnisse im Management → flache Hierarchiestrukturen erfordern Kompetenzzuwachs auf einzelnen Ebenen
• Zunahme der Wertschöpfung durch Wissen → Wert der Wissensarbeit nimmt zu aufgrund von Entwicklung besonderer innovativer Technologien und Branchen
• Zunehmende Komplexität der Produkte und Dienstleistungen mit erhöhtem Beratungsbedarf → Bedarf an Produkt- und Technologiekompetenz steigt
• höhere Komplexität der Geschäftsprozesse durch ausgefeilte Vertriebs-, Produktions- und Logistikkonzepte → höherer Bedarf an Wissen über die gesamte Wertschöpfungskette im Unternehmen gefordert
• komplexeres Wettbewerbsumfeld der Unternehmen durch Globalisierung → qulifiziertes Wissen über Konkurrenz und globale Märkte benötigt
• höheres Qualitätsbewusstsein bei Verbrauchern und Unternehmen → großer Bedarf an Qualifikation und Wissen zum Thema Qualitätsmanagement
• wachsende IKS-Unterstützung der betriebswirtschaftlichen Prozesse → höhere Informationsintensität, Bedürfnisse für Kenntnisse bezüglich der Anwendung und Kompetenzen von IV-Lösungen
• neuere Entwicklungen der Informations- und Kommunikationstechnologien → Wettbewerbsvorsprung aufgrund rationeller Organisation von Wissensquellen

Erhalt der Leistungsfähigkeit im Alter

Erhalt der Leistungsfähigkeit im Alter

• Ältere sollten bevorzugt an den Arbeitsplätzen eingesetzt werden, in denen Erfahrung eine Rolle spielt
• generell gilt, dass Arbeit so zu gestalten ist, dass die Fähigkeiten der Beschäftigten genutzt und erweitert werden und Schädigungen vermieden werden
• Erhalt der Leistungsfähigkeit im Alter ist demnach keine Frage des Umgangs mit den Alten, sondern eigentlich eine Frage der menschengerechten Arbeitsgestaltung vom Beginn der Berufslaufbahn an
• Ermöglichung von Autonomie und Handlungsspielräumen während der Arbeit entspricht besonders den Bedürfnissen älterer Beschäftigter, die dadurch zum einen in ihrer Expertise gewürdigt werden und gleichzeitig die Chance erhalten mögliche altersbedingte Veränderungen ihrer Leistungsfähigkeit zu kompensieren
• Abbau von Zeitdruck und Verringerung rein körperlicher (Dauer) Belastung
• Arbeitszeit- und Pausengestaltung → lieber häufigere kurze und flexible Pausen als wenige lange fest vorgegebene Pausenzeiten

Methodenfallen

Methodenfallen

• Selektionsfalle → Ältere als selektierte Stichprobe → die Leistungsgeminderten sind bereits in (Früh) Rente gegangen → daher kein feststellbares schlechteres Abschneiden der Älteren
• Generalisierungsfalle → Personen die heute zu den Alten gehören werden untersucht → Ziel ist es aber Wissen über die Leistungsfähigkeit der zukünftigen Alten zu erlangen, aber durch veränderte Bedingungen und Umwelt, medizinische Versorgung, Ernährung evtl. andere Voraussetzungen für die zukünftigen Alten
• Kriterienfalle → entscheidend anhand welcher Kriterien Leistung gemessen wird

tatsächliche Leistung und Leistungsbereitschaft im Alter

tatsächliche Leistung und Leistungsbereitschaft im Alter

• SOC-Modell → Kompensationsbezogenes Altersmodell → Selektion, Optimierung und Kompesation dienen der Erhaltung von Handlungskompetenz und Lebensqualität auch bei Funktionsverlusten und Einschränkungen
• Personen, welch das SOC-Modell anwenden altern erfolgreicher und steigern ihre subjektive Lebenszufriedenheit
• hohes Maß an Anpassungsbereitschaft erforderlich um sich an ständig ändernde Bedingungen anpassen zu können
• Initiative und Weiterbildung → eigenständige Aktivitäten, die zur Erreichung weiterführender Ziele in der Arbeitstätigkeit unternommen werden, ohne dass es von anderer Seite verlangt wird
• Ältere bevorzugen andere Weiterbildungsinhalte als Jüngere → widmen sich eher Themen zur Persönlichkeitsentwicklung als unmittelbarer fachlicher Verwertung
• kein globaler Zusammenhang zwischen Alter und Leistung feststellbar
• Ergebnisse einer Metaanalyse zeigen, dass die individuellen Produktionszahlen mit zunehmendem Alter ansteigen, aber die Leistungseinschätzung der Mitarbeiter durch die Führungskräfte mit steigendem Alter schlechter werden
• fällt Zeitdruckkomponente weg ist kein Leistungsunterschied zwischen Älteren und Jüngeren feststellbar
• Jüngere sind in der Regel in der Lage eine höhere Leistungsgeschwindigkeit über den Tag zu halten, ältere zeigen bessere Leistungen bei Aufgaben, bei denen wissensbasierte Urteile ohne Zeitdruck gefordert sind und normales Maß an basalen Fähigkeiten ausreicht
• Zusammenhang zwischen Alter und Leistung ist also davon abhängig ob eine Aufgabe mehr basale Fähigkeiten oder mehr Erfahrung abfordert bzw. ob Erfahrungen zum Ausgleich basaler Fähigkeiten eingesetzt werden können
• Altersbias → tendenziell besteht vor allem bei Jüngeren die Vorstellung, dass jüngere Menschen leistungsfähiger sind, wohingegen ältere Menschen Leistungen von Jungen und Alten gleichwertiger einschätzen
• Arbeitsaufgaben möglichst so gestalten, dass eine Kooperation von Alt und Jung verlangen → Diversity Management
• Potenzial altersgemischter Teams spiegelt sich vor allem in Personalmaßnahmen wie Tandembildung oder Mentoring wider → größeres Innovationspotenzial aber evtl auch Zunahme an Konflikten

Leistungsfähigkeit im Alter

Leistungsfähigkeit im Alter

• Defizitmodelle des Alterns → Annahme, dass wichtige Funktionen im Alter stark abnehmen
• ältere Personen weisen höhere Krankheitsstände auf, sind nicht häufiger arbeitsunfähig als jüngere Erwerbstätige, sind häufiger von langwierigen oder Mehrfacherkrankungen betroffen was zu längeren Fehlzeiten führt
• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet die Benachteiligung im Arbeitsleben aufgrund bestimmter Merkmale, wie Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft, sexuelle Orientierung...
• Alterstereotype → allgemeine Überzeugung, dass ältere Beschäftigte weniger motiviert oder leistungsfähig sind, weniger bereit sind sich (weiter) zu qualifizieren, häufiger krank sind
• wichtige physiologische Leistungsvoraussetzungen:
  • Reaktionsgeschwindigkeit
  • Wahrnehmungsfähigkeit
  • Kraft und Ausdauer
  • Gleichgewichtssinn
  • Beweglichkeit
• Abbauerscheinungen am stärksten bei Reaktionsgeschwindigkeit → setzen ab ca 40 Jahren ein
• bei schweren körperlichen Arbeiten, bei denen man auf volle Sauerstoffaufnahmefähigkeit angewiesen ist, kommt es bei älteren zu frühzeitigen Ermüdungserscheinungen → Sauerstoffaufnahmefähigkeit nimmt um ca 1% pro Jahr ab dem 30. Lebensjahr
• Muskelkraft bei Personen, die mehr körperliche Arbeit zu verrichten haben wird schneller abgebaut, als bei solchen, die leichtere Arbeit verrichtet haben → stärkere Verschleißerscheinungen und Verletzungen feiner Muskelfasern, bei Personen mit starker körperlicher Arbeit
• manche Funktionsverschlechterungen sind durch technische Hilfsmittel gut kompensierbar (z.b. Brille bei Sehschwäche)
• einigen Funktionsverlusten kann mit Training entgegen gewirkt werden
• bestimmte Funktionen erreichen bedeutsame Einschränkung erst im hohen Alter
  → unter Voraussetzung eines normalen Alterungsprozesses (ohne Erkrankung, Unfall, Verletzungen) sind sämtliche physiologischen Abbauerscheinungen bis zum Alter von 60 Jahren so gering, dass sie für die meisten Tätigkeiten unbeachtlich sind
• kognitive Funktionen → fluide Intelligenz, kristalline Intelligenz
• fluide Intelligenz → Gedächtnisleistung, geistige Kapazität, Auffassungsgabe
• kristalline Intelligenz → explizites Wissen (Faktenwissen), implizit Gelerntes (bestimmte Verhaltensweisen)
• wichtige kognitive Funktion ist Gedächtnisleistung → Einschränkung betrifft dabei vor allem Kurzzeitgedächtnis, Auffinden von Informationen, Geschwindigkeit der Informationsverarbeitung
• den Einbußen der fluiden Intelligenz mit zunehmendem Alter steht ein Gewinn an Wissen und Erfahrung gegenüber (kristalline Intelligenz)
• ältere Menschen haben mehr Erfahrungen → können in diesen Bereichen jüngeren Menschen überlegen sein
• Intelligenzentwicklung ist abhängig von Bildungsstand, (außer) beruflichen Lernanforderungen, spezifischen Lernaktivitäten
• Plastizität → ältere Menschen haben beachtliche kognitive Reserven, die aktivierbar sind
• Training der kognitiven Fähigkeiten sehr wichtig

Wirkungen positiver Arbeitsgestaltung

Wirkungen positiver Arbeitsgestaltung

• vollständige Arbeitsaufgabe wirkt sich positiv auf Qualität der Arbeit, Persönlichkeitsentwicklung, Gesundheit der Mitarbeiter ausführbar
• höhere Arbeitszufriedenheit, mehr Leistung
• Möglichkeit Fähigkeiten anzuwenden und weiterzuentwickeln
• Arbeiter können besser auf Fehler reagieren, technische Probleme im Produktionsprozess eher antizipieren → qualitativ bessere und höhere Produktivität für das Unternehmen bei zugleich höherer Arbeitszufriedenheit bei den Arbeitern
• Gruppenarbeit ermöglicht im günstigsten Fall die Bewältigung vollständiger Aufgaben und kann dementsprechend zum einen die Produktivität und die Qualität der Arbeit verbessern, zum anderen Persönlichkeits- und Gesundheitsförderung realisieren

Gruppenarbeit

Gruppenarbeit

• Projektgruppen
  • Temporäre Gruppen aus Experten verschiedener Arbeitsbereiche, die einmalig einen vom Management vorgegebenen, komplexen Arbeitsauftrag bearbeiten
  • Merkmale des Projekts sind einmalige Rahmenbedingungen, Zielvorgabe, zeitliche, finanzielle und personelle Begrenzungen
  • Projektgruppe lässt sich von anderen Vorhaben abgrenzen und kann parallel zur laufenden Arbeit stattfinden
• Qualitätszirkel
  • kleine moderierte Gruppen mit Beschäftigten unterschiedlicher Bereiche der unteren Hierarchieebene, die sich regelmäßig und auf freiwilliger Grundlage treffen
  • meist für begrenzten Zeitraum
  • Probleme aus dem eigenen Arbeitsbereich werden bearbeitet mit dem Ziel die Arbeitsqualität zu verbessern
• Fertigungsteams
  • Arbeit nach tayloristischen Prinzipien (kurze Arbeitszyklen, partialisierte Aufgaben) standardisiert
  • dauerhaft integrierte Form der Gruppenarbeit
  • durch job rotation Ausführung unterschiedlicher Tätigkeiten
  • Aufgaben bleiben sequenziell und hierarchisch unvollständig
  • Koordination erfolgt über Meister
• Teilautonome Arbeitsgruppen
  • Prinzip er gemeinsamen Arbeitsorganisation, bei dem mehrere Arbeitende in einer räumlich organisatorisch abgegrenzten Produktionseinheit eine gemeinsame Aufgabe ausführen
  • Aufgabe dient der Herstellung eines gemeinsamen (Teil-)Produkts und lässt sich in Teilaufgaben unterteilen, die in gemeinsamer Verantwortung dauerhaft übertragen werden
  • Arbeitende organisieren ihre Arbeit selbst in einer abgegrenzten Produktionseinheit

Ziel der Arbeitsgestaltung – eine vollständige Aufgabe

Ziel der Arbeitsgestaltung – eine vollständige Aufgabe

• im Idealfall ist eine Aufgabe hierarchisch und sequenziell vollständig
• Handlung ist sequenziell vollständig, wenn in ihr der gesamte Handlungszyklus abgedeckt ist (beinhaltet Zielbildung, Planung, Ausführung und Kontrolle)
• Handlung ist hierarchisch vollständig wenn die verschiedenen Regulationsebenen zum Einsatz kommen (sensumotorische und intellektuelle Regulationsebenen)

Konzepte der Aufgabenerweiterung

Konzepte der Aufgabenerweiterung

• Job Rotation
  • geplanter Arbeitsplatzwechsel
  • Mitarbeiter rotieren zwischen zwei oder mehreren Arbeitsplätzen mit jeweils einer Teiltätigkeit
  • Vorteile → Verminderung der Monotonie und einseitiger Belastung, größere Flexibilität beim Arbeitseinsatz
  • weiterhin partialisierte Tätigkeiten ausgeführt
• Job Enlargement
  • Erweiterung der Tätigkeit auf horizontaler Ebene → weitere Aufgaben kommen hinzu → Arbeitsplatz besteht aus mehreren Teiltätigkeiten
  • beinhaltet keine wesentliche Anforderungserhöhung
  • Verringerung der Monotonie und einseitiger Belastung
• Job Enrichment
  • entweder durch Erweiterung der Verantwortung und Entscheidungsfreiheit, die vorher Aufgabe des Vorgesetzten war
  • oder durch Übertragung von Aufgaben mit mehr Anforderungen → Verwendung vielseitiger Fähigkeiten
• Teilautonome Arbeitsgruppe
  • Gestaltung vollständiger Aufgaben für eine Arbeitsgruppe

Kriterien humaner Arbeitsgestaltung

Kriterien humaner Arbeitsgestaltung

• Ausführbarkeit → Arbeit ist zulässig, forderungsgerecht, langfristig ausführbar, einschlägige Normen werden eingehalten
• Schädigungslosigkeit → Arbeit ist dauerhaft ohne Schäden ausführbar
• Beeinträchtigungsfreiheit → Arbeit ist ohne psychische und somatische Beeinträchtigungen ausführbar
• Persönlichkeitsförderlichkeit → Arbeit fördert die Entwicklung von Fähigkeiten

Strategien der Arbeitsgestaltung

Strategien der Arbeitsgestaltung

• Korrektiv → nachträgliche Korrektur erkannter Mängel
• Präventiv → vorwegnehmende Vermeidung gesundheitlicher Schädigungen oder Beeinträchtigungen
• Differenziell → Berücksichtigung interindividueller Unterschiede
• Prospektiv → Schaffung von Möglichkeiten der Persönlichkeitsentwicklung

Ansatzpunkte der Arbeitsgestaltung

Ansatzpunkte der Arbeitsgestaltung

• Umgebungsbedingungen
  • Lärm, Hitze, räumliche Bedingungen, Beleuchtung
  • können je nach Ausprägung massive Stressoren darstellen
  • Gestaltung der Umgebungsbedingungen erfolgt in Praxis meist nach biologisch-medizinischen Kriterien und wird von Nachbardisziplinen der Arbeitspsychologie verfolgt
• Arbeitsplatz und -mittel
  • Gestaltung der Schnittstelle Technik und Mensch → Kern des soziotechnischen Ansatzes
  • häufige Kooperation mit Experten aus Nachbardisziplinen, die Wissen über Gestaltung der Technik oder körperliche Gesundheitsbelastung mitbringen
• Arbeitsaufgabe
  • Primat
  • Gesamtvorgang der Regulation bei der Aufgabenbewältigung betrachtet
  • es geht um das optimale Verhältnis von Regulationsmöglichkeiten und -anforderungen, die dem Arbeitnehmer bei der Ausführung seiner Tätigkeit zur Verfügung stehen
• organisatorische Rahmenbedingungen
  • Arbeitszeit, Pausen bei der Arbeit, Entlohnung, soziale Beziehungen im Arbeitsumfeld