Einflussfaktoren innovativen Verhaltens

Einflussfaktoren innovativen Verhaltens

• Personenebene
  • divergentes und konvergentes Denken als kognitive Prozesse kreativen Problemlösens
  • divergentes Denken
    • Generieren möglichst vielfältiger Ideen → Kreativitätspotential
  • konvergentes Denken
    • konventionelle Art des Problemlösens → logisch, planmäßig, rational (Intelligenz)
    • kommt bei der kontextbezogenen Anwendung und Prüfung vorhandenen Wissens und der Analyse der unterschiedlichen Ideen zum Einsatz
  • enger Zusammenhang zwischen Kreativität und domänenspezifischem Wissen
  • vorhandene Wissensstrukturen können das Generieren neuer Ideen behindern
  • werden bei Problemstellungen vorhandene Wissensschemata angeregt, werden die generierten Ideen zur Problemstellung weniger neuartig sein, sondern sich stärker an den Wissensschemata anlehnen im Vergleich zu Problemlösungen bei denen keine Wissensschemata angeregt wurden
  • Intrinsische Motivation ist eine wichtige Antriebskraft für innovatives Verhalten → Mitgestaltungswillen, Möglichkeiten der Kosteneinsparung, Gefahrenbeseitigung, Anerkennung, Einfluss, Unabhängigkeit
  • Gleichgültigkeit, Vorbehalte, Widerstände gegenüber der Organisation, Befürchtung materieller oder ideeller Nachteile behindern innovatives Verhalten
  • auf Personenebene kann Kreativität sowohl durch entsprechende Selektions- als auch Veränderungsstrategien gefördert werden
  • bei der Personalauswahl sollte auf eine theoriegeleitete Durchführung von Anforderungsanalysen und dem daraus abgeleiteten Einsatz / die Konstruktion eines eignungsdiagnostischen Vorgehens geachtet werden
• Gruppenebene
  • Inputfaktoren haben eine geringere Bedeutung für innovatives Verhalten als die Prozessfaktoren, wobei die wechselseitige Ergebnisabhängigkeit mit den höchsten Einfluss der Inputfaktoren ausmacht
  • Prozessfaktoren → Teamklima für Innovation, Gruppenkohäsion, Umfang und Qualität der internen und externen Kommunikation im Team, Teamkonflikte
  • Innovationsfördernde Dimensionen des Teamklimas
    • Vision → Ausmaß in dem übergeordnete Ziele von den Gruppenmitgliedern als motivierend, klar, verständlich und erreichbar wahrgenommen werden
    • partizipative Sicherheit → Empfinden der Mitarbeit als unbefangen, motivierend, belohnend
    • Aufgaben- und Leistungsorientierung → Ausmaß in dem sich die Gruppenmitglieder hoher Leistungen verpflichtet fühlen
    • Unterstützung von Innovation → innovationsförderliche soziale Normen und Werte
  • besonders bestimmte Klimadimensionen und die externe Kommunikation sind einflussreich auf innovatives Verhalten
  • der Führungsstil sollte der Innovationsphase angepasst werden
    • zu Beginn des Innovationsprozesses → transformationaler Führungsstil → zeichnet sich durch charismatischen Persönlichkeitsstil, die Vermittlung einer Vision und Handlungen, die der Implementierung dienen aus → motivierende Wirkung auf den Geführten
    • bei der Umsetzung der Innovation steht die Einhaltung von Terminen, Budgets und Restriktionen der Produktentwicklung im Vordergrund → aufgabenorientierter Führungsstil förderlich → klare Arbeitsaufträge, wirkt strukturierend
  • eine hohe Unterstützung der Mitarbeiter durch die Führungskraft, eine gute Austauschbeziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitern, offener Führungsstil sind notwendig
  • zusätzlich sind Mitarbeiter bereit sich innovativ zu verhalten wenn sie sowohl eine gewisse Autonomie bei der Formulierung ihrer Arbeitsaufgaben haben als auch an der Entwicklung bestehender Projekte partizipieren können
  • Mitarbeiter verhalten sich unter fairer Führung innovativer
  • fairer Führungsstil
    • Verteilungsfairness → Leistungen werden angemessen berücksichtigt, Ressourcen fair verteilt
    • Entscheidungsfairness → Mitarbeiter haben die Möglichkeit, ihre Meinung kund zu tun, Entscheidungsprozesse sind transparent, nachvollziehbar, neutral
    • interpersonelle Fairness → Mitarbeiter werden unabhängig von Status oder Thema würde- und respektvoll behandelt
    • informationale Fairness → Mitarbeiter werden zeitnah und umfassend über wichtige Themen informiert
  • Brainwriting / Stepladder-Technik sind effektiver als Brainstorming in Gruppen
    • ermöglicht es Gruppenmitgliedern ohne geistige Blockade ihre eigenen Ideen zu entwickeln und von den Ideen anderer zu profitieren
    • verhindern das soziale Faulenzen (social loafing)
• Organisationsebene
  • Innovativität im Wesentlichen durch die Orgnaisationsstruktur, Kommunikation im Unternehmen, Unterstützung durch das Management, Bedingungen eines innovationsfreundlichen Organisationsklimas beeinflusst
  • bei Produktinnovation → abteilungsübergreifende Kommunikation wichtig, besonders zwischen der Marketing- und der Forschungs- und Entwicklungsabteilung zentral
  • Marketingabteilung → Wissen über Märkte, Konkurrenzprodukte, Kundenbedürfnisse
  • Forschungs- und Entwicklungsabteilung → Know-How zur Umsetzung neuer Ideen
  • Kommunikation kann durch strukturelle Maßnahmen wie räumliche Nähe, Einrichtung von informellen Orten des Austausche, abteilungsübergreifende Veranstaltungen o.Ä. gefördert werden
  • Unterstützung durch das Top-Management ist zentral wichtig für erfolgreiche Innovationen weil Innovationen den bisherigen Status-Quo in Frage stellen → wirken auf nicht am Innovationsprozess beteiligte mitunter bedrohlich → Nützlichkeit der Innovation wird dann evtl. nicht (an)erkannt und negativ beurteilt
  • organisationale Bedingungen, die sich positiv auf das innovative Verhalten der Mitarbeiter auswirken
    • Einführung eines offiziellen betrieblichen Vorschlagswesens
    • Bereitstellung von Ressourcen und einfacher Zugriff darauf
    • Kundenorientierung, Berücksichtigung von Kundenbeschwerden und Mitarbeitervorschlägen
    • breite Wissensbasis
    • Möglichkeit in Projektteams Ideen zu entwickeln
    • fehlertolerantes und Initiative wertschätzendes Organisationsklima
    • flache Hierarchien, dezentrale Entscheidungsbefugnisse
    • geringe Formalisierung der Bearbeitung von Aufgaben und Routinen
    • klare Regeln für die Implementierung neuer Produkte / Prozesse
  • innovatives Verhalten ist nicht immer erwünscht → ständiges Verändern von Abläufen und Routinen provoziert Konflikte
  • negative Kreativität → drückt sich in Diebstahl, Sabotage, die Organisation schädigende Handlungen
  • positive Kreativität → zeigt sich in Vorschlägen und innovativem Verhalten, das der Organisation nützt
  • klassische Maßnahmen zur Förderung der Innovativität auf Organisationsebene sind die Einführung eines betrieblichen Vorschlagswesens, verschiedene Managementtechniken und die Etablierung von verbesserungs- und veränderungsorientierten Orrganisationskulturen
  • Center-of-exellence-Kulturen als Grundlage für Innovativität → Teams, Abteilungen, Unternehmen, die höchsten Standards verpflichtet und in diesen führend sind
  • für Innovativität besonders relevante Kulturen
    • Kundenorientierungskultur → stete Verbesserung der Produkte, Prozesse, Dienstleistungen → Gewährleistung höchster Kundenzufriedenheit
    • Benchmarkkultur → Entwicklung und Adaptierung neuer Ideen durch die Orientierung an Spitzenunternehmen innerhalb und außerhalb der eigenen Branche / den besten Bereichen des eigenen Unternehmens
    • Problemlösekultur → Grundverständnis, dass Probleme nicht nur thematisiert, sondern auch gelöst werden, Probleme werden als lösbare Herausforderungen gesehen
    • Fehlerkultur → Fehler werden bewusst und systematisch als wertvolle Informationsquelle für Verbesserungen und als Anstoß für Innovationen genutzt
  • Promotoren als Unterstützer des Innovationsprozesses
    • Promotoren mit unterschiedlichen Aufgabenbereichen werden auf Organisationsebene installiert (fachlich, administrativ, ressourcenspezifisch), die den Innovationsprozess insbesondere in der Anfangsphase unterstützen
    • in den Phasen der Implementierung tragen nach Fairnessprinzipien gestaltete Marketingprozesse gegenüber den Mitarbeitern zu einer höheren Akzeptanz der geplanten Veränderungen bei
• Zusammenfassung – förderliche Faktoren innovativen Verhaltens
  • Personenebene
  → (in den Phasen des kreativen Prozesses)

• Persönlichkeitsmerkmale
  • Offenheit für neue Erfahrungen
  • geringe Konventionalität
  • geringe Gewissenhaftigkeit
  • hohe Selbstsicherheit
• Divergentes Denken
• domänenspezifisches Wissen
→ (in allen Phasen)

• Intrinsische Motivation
  • Mitgestaltungswillen
  • Spaß an Verbesserungen
  • Meistern von Herausforderungen
• Kreativitätstechniken
→ (in der Implementierungsphase)

• Persönlichkeitsmerkmale
  • Persistenz
  • soziale Verträglichkeit
• konvergentes Denken
• Gruppenebene
→ (in den Phasen des kreativen Prozesses)

• Teamklima
  • Vision
  • partizipative Sicherheit
• Führungsstil
  • Transformational
→ (in allen Phasen)

• externe Kommunikation
• wechselseitige Ergebnisabhängigkeit
• Heterogenität
• kommunikative Kompetenz
→ (in der Implementierungsphase)

• Teamklima
  • Aufgabenorientierung
  • Unterstützung
• Führungsstil
  • Aufgabenorientiert
• Organisationsebene
→ (in den Phasen des kreativen Prozesses)

• leichter Zugriff auf Ressourcen
• Berücksichtigung von Kundenbeschwerden und Mitarbeitervorschlägen
• Projektteams zur Ideenentwicklung
• geringe Formalisierung der Aufgabenerledigung
• Promotoren
→ (in allen Phasen)

• abteilungsübergreifende Kommunikation
• Vorschlagswesen
• flache Hierarchien, dezentrale Entscheidungsbefugnisse
• Fehlertolerantes und Initiative wertschätzendes Organisationsklima
• Center-of-Excellence Kultur
→ (in den Implementierungsphasen)

• Unterstützung durch das Top-Management
• Klare Regeln der Implementierung
• Würdigung der Beteiligung an Innovationsprozessen
• Marketing nach Fairnessgrundsätzen gegenüber Mitarbeitern