Personalentwicklung und -qualifizierung

• Personalentwicklung und -qualifizierung
  • Aus- und Weiterbildung als zentraler Bestandteil organisationsdiagnostischer Strategien
  • ökonomische und soziale Zukunft einer Gesellschaft ist in immer stärkerem Maß von beruflicher Qualifikation ihrer Mitglieder abhängig
  • fachliche Kompetenz ist von großer Relevanz und Lernbereitschaft und Lernfähigkeit müssen im gleichen Umfang quantitativ und qualitativ neuen Anforderungen gerecht werden
  • Qualifizierung und Kompetenzentwicklung als wesentliche Aspekte einer zukunftsorientierten Personalentwicklung → sind seit längerem Bestandteil eines strategischen Managements
  • strategisches Personalmanagement beinhaltet in zunehmendem Maß Qualifizierungen / Weiterbildungen im extrafunktionalen Bereich im eigenen Unternehmen
  • Diagnostik muss daher im Sinne eines Frühaufklärungssystems organisationsinterne / organisationsexterne Hinweise integrieren und angemessene Instrumentarien anbieten
  • Bedarfsermittlung erfolgt auf unterschiedlichen Ebenen:
    • individuelle / personenbezogene Ebene → spezifische Wünsche der Vorgesetzten und Mitarbeiter, Zielvereinbarungen, individuelle Karriereplanung
    • organisationale Ebene → Führungsgrundsätze, Informationen über die Organisation, strategische Neuausrichtungen
    • funktionale Ebene → Anforderungsprofile, Stellenbeschreibungen
  • Bedarfsermittlung als Prozess ausgehend von typischen qualitativen und quantitativen Soll-Ist-Vergleichen → gekennzeichnet durch klare Zieldefinition des Unternehmens, Bestimmung der betroffenen Zielgruppen, festzulegende allgemeine und spezifische Rahmenbedingungen
  • bei Diagnose des Weiterbildungsbedarfs ist problem- bzw. zielorientiert vorzugehen → aktuelle Probleme und Schwächen, zukünftige Herausforderungen und Zielvorstellungen → Grundlage für Formulierung konkreter Bedarfe und Ableitung von Angeboten
  • allen Maßnahmen ist gemeinsam, dass Kosten entstehen bzw. Ressourcen eingebracht werden, die auch anderweitig investiert werden können → es entsteht zwangsläufig die Notwendigkeit Investitionsentscheidungen, die sich in diagnostischen Schritten niederschlagen zu begründen und über die entstehenden Kosten Rechenschaft abzulegen
  • Betriebliche Bildung als Profit-Center → verpflichtet die an der Qualifikation Beteiligten, den gesamten betrieblichen Diagnose- und Bildungsprozess in Kategorien zu reflektieren, die sich an den betrieblichen Zielen orientieren → Kosten- und Leistungsrechnung, Gewinn- und Verlustrechnung
  • nicht nur Bedarf in Bildung und Qualifizierung diagnostizieren, sondern auch im Nachgang Erfolg und Wirkung → Controlling
  • Organisationsdiagnostik kann im Rahmen von „responsibility centres“ verankert werden → Akzeptanz durch Unternehmensführung und Mitarbeiter, adäquates Instrumentarium zur Erfassung und Evaluierung von Inputs, Leistungserstellung und Outputs erforderlich