Methodische Besonderheiten

Methodische Besonderheiten

• Ebenen der Analyse
  • auf welcher Ebene die Ergebnisse aggregiert werden sollen, hängt wesentlich von der Fragestellung und den Untersuchungszielen ab
  • Ursachen, Wirkungen und Prozesse finden auf unterschiedlichen Ebenen statt:
    • Mikroebene
    • Mesoebene
    • Makroebene
  • überbetriebliche Gegebenheiten (z.B. allgemeine Marktsituation, Tarifverträge, Branchenspezifika) werden der Makroebene zugeordnet → z.B. Arbeitsplatzunsicherheit, Lohnniveau, soziale Zusatzleistungen
  • organisationale Unterstützung, Informationsfluss, Aufstiegschancen, Organisation, Beteiligung und Kultur zählen zu den Konzepten der Mesoebene → sind der Organisation als Ganzes zugeordnet und unternehmensweit einheitlich geregelt → Ursachen liegen in der Unternehmensführung bzw. dem oberen Management
  • Merkmale, die sich auf Arbeitsplatz oder Arbeitsgruppenebene unterscheiden, werden der Mikroebene zugeordnet → z.b. Arbeitsinhalt, individuelle und kollektive Handlungs- und Entscheidungsspielräume, Führung und arbeitsplatzbezogene Belastungen und Ressourcen

• Analysen und Kennziffern
  • interpretiert werden können Mittelwerte und Streuungen
  • mithilfe der deskriptiven Analyse einfacher Häufigkeitsverteilungen können Verknüpfungen unterschiedlicher Merkmale in Kreuztabellen dargestellt werden und Hinweise zu Zusammenhängen und Beziehungen der Merkmale untereinander entnommen werden
  • im Rahmen einer Korrelationsanalyse lassen sich die Stärke der Zusammenhänge zwischen zwei oder mehreren Merkmalen durch Korrelationen ermitteln und multiple Regressionen durchführen
  • in der Regel ist es nicht möglich im Rahmen einer Vollerhebung alle Mitarbeiter zu befragen → Ergebnisse basieren lediglich auf einer Stichprobe aller möglichen Teilnehmer
  • je nach Verfahrensweise beträgt die Rücklaufquote bei Mitarbeiterbefragungen 30-60% → vor allem bei kleinen Stichproben besteht eine gewisse Unsicherheit, dass die gefundenen Zusammenhänge / Unterschiede zufällig entstanden sind und nicht den wahren Gegebenheiten der gesamten Organisation entsprechen
  • bei Stichprobenziehungen ist deswegen darauf zu achten, dass ein möglichst unverzerrtes Bild der Organisation dargestellt wird
  • ob die gefundenen Unterschiede / Zusammenhänge systematisch und damit bedeutsam sind oder ob es sich um Zufallseffekte kann näherungsweise mit statistischen Testverfahren überprüft werden → Signifikanztests
  • bei der Berechnung von Korrelationen und Regressionen ist zu beachten, dass die Zusammenhänge nicht ohne weiteres für die gesamte Organisation berechnet werden können
  • durch Moderatoranalysen können solche Zusammenhänge aufgedeckt und Fehlinterpretationen vermieden werden

• Erhebungsverfahren
  • es bestehen mehrere Möglichkeiten, die zur Diagnose erforderlichen Daten zu erheben:
    • Analyse von Akten und Dokumenten → meist harte Leistungsdaten wie z.b. Produktionskennziffern, Reklamationen, Krankenstände
    • Interviews und Fragebögen → subjektives Erleben der Mitarbeiter erfasst → Selbstbericht
    • Fremdbericht → Befragung von Personen, die das Verhalten als Beteiligte direkt erleben
    • Beobachtung → offen und / oder verdeckt, teilnehmend, unterschiedlicher Grad der Standardisierung
  • Methode der Mitarbeiterbefragung hat in der Organisationsdiagnostik eine zentrale Bedeutung
  • häufig werden Mitarbeiterbefragungen nicht nur als Methode, sondern als selbständige Strategie im Rahmen der Organisationsentwicklung verstanden
  • Interview können als direkte Befragung der Beteiligten (Experteninterviews) und / oder als Gruppeninterview durchgeführt werden und unterscheiden sich in ihrem Standardisierungsgrad → offen, narrativ, problemzentriert, strukturiert, explorativ
  • standardisierte Fragen / Aussagen mit standardisierten Antwortvorgaben liefern eine direkte Datengrundlage für eine quantitative Auswertung
  • offene Fragen werden meist nur als Ergänzung zu standardisierten Fragen gewählt und von Befragten meist auch weniger genutzt als die standardisierten Antwortvorgaben
  • Querschnittsstudien → Datenerhebung erfolgt zu einem Zeitpunkt als Momentaufnahme
  • Längsschnittstudie → Datenerhebung erfolgt zu unterschiedlichen Zeitpunkten → zu regelmäßigen oder zufällig ausgewählten Zeitpunkten werden Eintragungen zu bestimmten Sachverhalten vorgenommen → z.b. Verhaltensprotokolle, standardisierte Einschätzungen
  • subjektive Methoden → individuelle Einschätzung der Befragten
  • objektive Methoden → gewonnene Daten sind frei von subjektiven Einflüssen
  • meist ist ein Methodenmix erforderlich
  • die eingesetzten Methoden sollten gewissen Gütekriterien genügen:
    • Reliabilität
    • Validität
  • es ist empfehlenswert auf Methoden zurückzugreifen, die sorgfältig entwickelt wurden und derenQualität bereits erprobt und nachgewiesen wurde

• Probleme und Grenzen der Interpretation
  • Validität von Ergebnissen
    • Repräsentativität → es besteht die Gefahr, dass bestimmte Gruppen überproportional vertreten und andere unterrepräsentiert sind
    • möglich, dass die Unzufriedenen und Kritischen unterrepräsentiert sind, weil sie sich aus Angst vor negativen Konsequenzen nicht trauen ihre Meinung zu sagen, ähnliches ist von den Gleichgültigen zu erwarten → positive Verzerrung des Ergebnisses
    • negative Verzerrung ebenfalls möglich
    • Stichprobeneffekte → nur bei Vollerhebung vollständig ausgeschlossen, möglichst hoher Rücklauf ist anzustreben
    • wesentliche Faktoren für eine hohe Beteiligung sind rechtzeitige, umfassende und glaubwürdige Informationen über die Ziele des Gesamtprozesses und das Vorgehen bei der Befragung
    • bei der Umsetzung ist die konsequente Sicherstellung von Anonymität und Vertrauensschutz von großer Bedeutung
    • grundsätzlich besteht auch die Möglichkeit der Ziehung einer Zufallsstichprobe um den Befragungsaufwand möglichst gering zu halten → vor allem bei großen Unternehmen
    • dabei wird allerdings außer Acht gelassen, dass die Befragung bereits einen Teil der Intervention darstellt → Mitarbeiter, die nicht beteiligt sind, werden dann auch nicht für das Thema sensibilisiert und in das Vorhaben eingebunden
    • Motivation spielt für das Antwortverhalten eher eine untergeordnete Rolle → motivierte Mitarbeiter beantworten Fragebögen meist umgehend, weniger motivierte später oder nach mehrmaliger Aufforderung
    • Problematik potentieller Stichprobeneffekte betrifft in erster Linie die Interpretation von Mittelwerten, die über- oder unterschätzt werden können
    • sind die Selektionseffekte so stark, dass die Variation der betroffenen Merkmale erheblich eingeschränkt wird, besteht die Gefahr, dass tatsächliche Zusammenhänge nicht entdeckt oder unterschätzt werden → z.b. Healthy-Worker-Effect
    • Risiko echte Zusammenhänge zu unterschätzen, besteht ebenfalls wenn die eingesetzten Messinstrumente nur wenig reliabel sind → Verwendung von Skalen
    • künstliche Überschätzung von Zusammenhängen sollte ebenfalls in Betracht gezogen werden → single source bias → z.b. Generalisierungseffekt, Drittvariablen, positive Affektivität, Optimismus, Ankreuztendenzen (Tendenz zur Mitte, Zustimmungstendenzen) → unterschiedliche Quellen einbeziehen, Alternativerklärungen in Betracht ziehen
  • Interpretation von Ursache und Wirkung
    • Vorsicht bei der Interpretation von kausalen Zusammenhängen wenn Korrelationen zwischen Merkmalen lediglich auf Querschnittsdaten basieren
    • Wirkrichtungen lassen sich nur in eyxperimentellen oder längsschnittlichen Analysen nachweisen → von wechselseitiger Einflussnahme sollte ausgegangen werden